La Corte Suprema del Poder Judicial declaró infundado el recurso de casación interpuesto por un empleador, confirmándose la sentencia de la Sala Laboral que dio la razón a un chofer respecto del derecho al pago por el trabajo en sobretiempo realizado durante la relación laboral y su incidencia en los beneficios sociales. Las sentencias inferiores encontraron que el chofer de transporte público de pasajeros fue un trabajador intermitente y, por ese motivo, estuvo excluido de la jornada máxima de trabajo (también llamado personal no fiscalizado); sin embargo, señalan que esta última situación no descarta la realización de horas extras.
En este sentido, dichas sentencias concluyeron que el extrabajador estuvo a disposición del empleador por un lapso de entre 10 y 15 horas por día; en este espacio de tiempo realizó trabajo efectivo y tuvo lapsos de inactividad; durante el tiempo de espera (entre vuelta y vuelta) ingirió alimentos, usó los servicios, cargó combustible y revisó el vehículo; pero, como consideran que dicho lapso no debió superar las 12 horas por día, determinaron que el exceso debe ser reconocido y pagado como trabajo en sobretiempo.
Si bien la sentencia de la Corte Suprema se refiere al caso concreto de un chofer de transporte público de pasajeros; en la Casación Laboral N° 11422-2020, La Libertad, se desarrollan una serie de conceptos y criterios que podrían terminar siendo discutidos en las demandas laborales, e incluso a través de peticiones, reclamos o denuncias, sobre el reconocimiento y el pago de las horas extras vinculadas con los trabajadores excluidos de la jornada máxima de trabajo. A continuación, señalamos los cuatro puntos relevantes de la casación para que sean considerados en la revisión de: la normativa interna de cada empleador vinculada con dichos temas; las cláusulas, convenios y políticas referidas al tiempo de trabajo que rige en las relaciones laborales vigentes; y, la organización y la gestión de la jornada de trabajo y la asignación de trabajo al personal.
Primero, de acuerdo con la normativa laboral que regula el tiempo de trabajo, la Corte Suprema recuerda que existen trabajadores que no se encuentran comprendidos dentro de la jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales; lo cual se justifica en que no realizan labor efectiva durante toda la jornada de trabajo.
Segundo, precisa que existen tres tipos de trabajadores que pueden recibir la calificación de personal no comprendido dentro de la jornada máxima de trabajo: el personal que ocupa puestos de dirección; los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata por laborar total o parcialmente fuera del centro de trabajo o por realizar todas o parte de sus labores su supervisión inmediata del empleador; y, los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, que vienen a ser aquellos que dan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
Tercero, establece que el período diario de dedicación del trabajador, no comprendido dentro de la jornada máxima de trabajo, debe interpretarse razonablemente de acuerdo con la Constitución, que establece una jornada máxima de trabajo y la prohibición de trabajar sin retribución, para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, el disfrute del tiempo libre, el descanso, la dignidad y un ambiente equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida. En este sentido, indica que se tratan de supuestos de exclusión; por ende, deben ser interpretados en forma restrictiva y analizados en cada caso concreto, considerando las características singulares de cada situación laboral.
Y, cuarto, si bien la normativa laboral no establece una jornada máxima para los trabajadores antes mencionados, encuentra razonable y necesario establecer un límite máximo al tiempo de disposición para su empleador por el salario normal u ordinario pactado. Por eso, indica que dicho límite no puede ser menor a las 12 horas diarias para hacer practicable el derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso diario de los trabajadores.
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