La brecha de habilidades: el mayor obstáculo para el futuro del trabajo, según el foro económico mundial

Los comienzos de cada año son tiempos en los que, habitualmente, se publican estudios, datos y opiniones sobre las tendencias y las habilidades requeridas para el futuro del empleo.

Uno de ellos, muy difundido, es el Informe de enero 2025 del World Economic Forum (WEF) donde más de mil empleadores líderes mundiales manifiestan sus expectativas en relación con los impactos de las tendencias socioeconómicas y tecnológicas en el futuro del trabajo (período 2025-2030) y sobre las habilidades requeridas de la fuerza laboral para abordarlas.

Respecto de las capacidades necesarias, en general, los especialistas coinciden: pensamiento analítico, resiliencia, flexibilidad, liderazgo, influencia social, creatividad, velocidad de aprendizaje. Y factores sustanciales y de rápido crecimiento como la inteligencia artificial y big data, la gestión de redes, ciberseguridad y la alfabetización tecnológica. Pero, profundizando, creo que lo determinante en este escenario es la brecha de habilidades que los encuestados consideran como el mayor obstáculo para la transformación de sus organizaciones.

El dato clave en este informe, en mi opinión, es que el 63% de los empleadores identifican esta brecha como una de las barreras principales para los próximos cinco años.

Enfatizando esta mirada, he leído hace unos días un artículo del Juan Carlos Lucas sobre un estudio publicado por Springboard referido a la brecha de habilidades en la fuerza laboral 2024 en donde se destaca la visión del 70% de los líderes respecto a la existencia de una disparidad entre las habilidades actuales y las requeridas, y el 40% de ellos cree que empeora cada año.

Si bien, según el Informe de la WEF, se prevé un aumento de las cifras mundiales de empleo para 2030; la diferencia entre los roles laborales en crecimiento y aquellos en declive podrían exacerbar la brecha de habilidades existentes.

Considerando este panorama y agregando a la coctelera la aceleración de los cambios con la que convivimos, parece de sentido común enfocarnos en cómo conectamos la oferta de formación y reinvención de las funciones en base a las habilidades demandadas en el presente y para el futuro.

Hay un dato para observar con cierto grado de optimismo pues, posiblemente, una mayor proporción de trabajadores haya cubierto acciones de desarrollo y mejora de sus capacidades, tomando como base que el informe WEF 2025 muestra que se ha ralentizado la “inestabilidad de habilidades” comparando con la edición 2023 del trabajo.

Pero, más allá de mirar este punto como alentador, parece crucial impulsar el sentido de urgencia de este proceso para que la distancia entre las capacidades existentes y las requeridas alcancen su estado de cobertura óptimo.

Dijo Reginald Revans, médico y profesor británico, pionero de la teoría del aprendizaje en acción: “La supervivencia de un organismo depende de que su tasa de cambio sea igual o mayor que la de su entorno”

El núcleo de liderazgo en las organizaciones tiene una responsabilidad y, obviamente, una gran posibilidad de beneficiarse apalancando este proceso de desarrollo de su equipo de trabajo, brindando visión sobre la necesidad y velocidad de la transformación, canalizando apreciativamente el efecto del avance de la tecnología y la automatización sobre las condiciones laborales y, como emerge del arquetipo del líder ágil, ser arquitecto y catalizador del alistamiento requerido.

Tomar consciencia sobre la brecha de formación e incluir en la estrategia el abordaje para estrecharla es uno de los desafíos clave para la sustentabilidad y el desarrollo de las personas y, por ende, de las organizaciones.

El autor es Partner en Bäcker & Partners, Master en Sociología y Coach especializado en Recursos Humanos y Transformación Cultural y Digital