Amazon, home office y el éxodo silencioso del talento clave

Las nuevas frases que se escuchan, a nivel mundial, son:

• “Esta empresa ya no va a poner foco en el bienestar de la gente. El foco hoy está puesto en mostrar resultados. Basta de pavadas”.
• “Los viernes no viene nadie a la oficina, es una vergüenza. Sé que si están en la casa no están trabajando, esto tiene que terminar ya. Basta de fines de semana largos”.
• “A partir de la decisión de Amazon nosotros finalmente no vamos a implementar más días de home office. ¿Para qué, si en definitiva las grandes están volviendo a full presencialidad?”.
• “El que no está de acuerdo con las políticas de la empresa se puede buscar otro trabajo, ahí está la puerta”.
• “Me cansé del balance de vida. A partir de mañana acá se acabó la hibridez, el woke, la diversidad, me tienen harto. Hay que volver a como era todo antes”.

Estas frases se escuchan cada vez más. Hay diferentes justificaciones. Algunas empresas dicen que crecieron mucho durante la pandemia y tuvieron que hacer una gran reestructuración de la organización. “A partir de hoy todos los Gerentes vienen full presencial los cinco días a la semana, nosotros tenemos que dar el ejemplo.”

El caso de Amazon que, en septiembre 2024, informó que se terminaba el trabajo híbrido y exigió a todos sus colaboradores la vuelta a la presencialidad cinco días por semana a partir de enero de este año, marcó una tendencia debido a la gran imagen de la empresa. Lo que algunos leen entre líneas es que, si Amazon exige la vuelta a la oficina, lo podemos hacer todos. Lo que no se dijo es que muchos de los colaboradores estaban esperando cobrar sus bonos para luego renunciar. Es sabido que muchas de las empresas digitales, Amazon, Google y Meta, se sobredimensionaron durante los últimos años y también les está costando desarrollar la cultura que les gustaría tener.

Sin embargo, en el caso de Amazon, donde las personas ya acuden a la oficina tres veces por semana, esta nueva exigencia podría provocar un gran éxodo de perfiles claves, súper empleables y con destacada reputación laboral que no querrían perder. Lo que suele suceder cuando hay grandes cimbronazos en las organizaciones es que los mejores perfiles son los primeros en irse. Esos no suelen esperar mucho tiempo para ver cómo se desarrolla la película. Ellos son los primeros que contactan a un par de conocidos para avisar que están buscando un cambio y son los primeros en irse, salvo que tengan un potente LTI (Incentivo de Largo Plazo) que los ate por un tiempo más.

Lo peor que le puede suceder a una organización que quiere reestructurar para bajar headcount y reducir costos es quedarse con toda esa población de gente que a la empresa le gustaría que se vaya. Lamentablemente, al tomar decisiones extremas puede suceder eso. Es decir, muchas empresas deciden recortar la nómina, pero lo que no se dan cuenta es que si lo hacen de manera equivocada se quedarán con los perfiles de bajo potencial porque los de alto potencial son los que se irán.

Para ventaja de las empresas en Argentina, y desventaja de los empleados, hoy todavía no hay empleabilidad total. ¿Qué significa eso? Hay mucha gente muy valiosa en el mercado laboral que está desempleada porque hay más ejecutivos destacados que roles para ocupar. Con lo cual, todavía las organizaciones pueden especular con tomar decisiones drásticas sin preocuparse por un gran éxodo. Lo que sí podría preocupar es el efecto “quiet quitting”, ya que esa persona no renuncia, pero se queda calentando la silla y hace lo mínimo indispensable para que no lo echen, pero tiene cero compromiso emocional con la empresa.

Según un estudio reciente de AESC a nivel mundial, se determinó que para atraer y fidelizar candidatos es importante:

• Balance de vida y trabajo flexible
• Marca empleadora, reputación y calibre de los equipos
• Confianza en el equipo de liderazgo de la organización y la habilidad de propulsar cambios e innovación
• Ofrecer un paquete de compensación competitivo

El 2025 trae consigo un dilema clave: las organizaciones pueden optar por decisiones drásticas, pero deben estar preparadas también para sus consecuencias. El éxodo de talento clave o el fenómeno del ‘quiet quitting’ no son riesgos menores, y podrían socavar los objetivos que estas medidas buscan alcanzar. Las empresas que entiendan que el futuro del trabajo requiere un balance entre flexibilidad, bienestar y resultados serán las que prosperen. Porque, en última instancia, no se trata solo de atraer talento, sino de saber motivarlo y fidelizarlo.

La autora es especialista en gestión y comportamiento organizacional, consultora en RRHH