Diversidad no inclusiva: cuando la agenda de género avanza demasiado lento

Un factor clave en la aceleración del cambio es el tono que imprime el número uno de la organización. Su discurso debe ser implacable y su accionar consistente para evitar los retaceos que puedan hacer varones de estratos intermedios que aún sigan manejando algún tipo de masculinidad tóxica

Aquéllas empresas que no respondan a esta demanda social creciente y más evidente entre los jóvenes, deberán aceptar la convivencia con un proceso de desarrollo comercial y humano muy por debajo de algunos otros competidores (Shutterstock)
Aquéllas empresas que no respondan a esta demanda social creciente y más evidente entre los jóvenes, deberán aceptar la convivencia con un proceso de desarrollo comercial y humano muy por debajo de algunos otros competidores (Shutterstock)

En los últimos años hemos visto una gradual toma de conciencia por parte de organizaciones públicas y privadas para instalar una agenda de género que promueva una mayor equidad en la participación de las mujeres en toda la pirámide de su capital humano, pero muy especialmente dentro de los directorios y equipos directivos que toman las decisiones económicas y políticas más relevantes.

Este cambio, que es fundamentalmente cultural, lleva tiempo. Algunas decisiones son más sencillas de llevar a cabo, aunque tengan consecuencias económicas inmediatas y gravosas, como sería cerrar la brecha salarial entre varones y mujeres. Afectar en cambio el corazón del sistema político y decisorio de la cúpula de las empresas no lo es. Involucra afectar intereses prexistentes en un entorno que suele ser machista y conservador como espejo de la sociedad en la que operamos. Y aunque hay motivos para entusiasmarse con el pensamiento renovado que parecen traer en su chip las nuevas generaciones, todavía parece prematuro festejar demasiado.

Algunas decisiones son más sencillas de llevar a cabo, aunque tengan consecuencias económicas inmediatas y gravosas, como sería cerrar la brecha salarial entre varones y mujeres

Hay un factor clave en la aceleración de este cambio: el tono que imprime el número uno. Su discurso debe ser implacable y su accionar consistente para evitar los retaceos que, en la implementación diaria de las políticas, puedan hacer varones de estratos intermedios que aún sigan manejando algún tipo de masculinidad tóxica. Esto a veces se refleja desde expresiones de sutil pesar frente a un anuncio de licencia por maternidad hasta incluso llegar a acosos sexistas que atraviesan largamente el límite de lo ilegal, violento e indecoroso.

Hasta acá estamos viendo algunos progresos más o menos sostenidos en la agenda de diversidad de género en las empresas. Empezar a transitar un verdadero proceso de inclusión es otra cosa. La inclusión se da cuando no sólo acepto y respeto sino que además disfruto y aprendo de aquél que piensa ó es distinto a mí. Hay un largo camino por recorrer para llegar allí. La inclusión entonces no se impone de arriba hacia abajo; se abraza de abajo hacia arriba. La educación es clave; empieza en el jardín de infantes y la primaria y continúa en los colegios secundarios y la universidad. Las empresas tomamos eso y motorizamos ese cambio a veces más exitosamente, otras veces con una lentitud desesperanzadora. El rol de los docentes es fundamental en instalar una relación entre iguales en su grado. No todos los docentes están capacitados para hacerlo. Tampoco lo estamos todos los directivos de las empresas. Hoy parece mucho más supeditado al entusiasmo voluntario que a una estrategia de negocio planificada.

Está más que probado como caso de negocio que la innovación -clave en cualquier organización que se precie de agregar valor- sólo emerge en equipos diversos e inclusivos

¿Por qué las organizaciones deberían acelerar una visión de género en sus agendas corporativas? Más allá del impacto positivo que un posicionamiento progresista logra en la atracción de talentos, está más que probado como caso de negocio que la innovación -clave en cualquier organización que se precie de agregar valor- sólo emerge en equipos diversos e inclusivos. Aquéllas que no respondan a esta demanda social creciente y más evidente entre los jóvenes, deberán aceptar la convivencia con un proceso de desarrollo comercial y humano muy por debajo de algunos otros competidores que adopten esta nueva mirada.

Muchos me preguntan cuál es el aporte diferencial que hacen las mujeres en los equipos directivos. Me resulta algo incómodo responder esta pregunta en pleno siglo XXI sin caer en torpezas y estereotipos. Aún así me animo a describir algunas cosas que me entusiasman; suelen tener una mayor aptitud a la escucha y una actitud más empática que a veces me cuesta más observarla en los varones. Pero no dejan de ser reflejos de una cultura que seguramente iremos deconstruyendo a lo largo del tiempo.

Me siento doblemente obligado a trabajar en esto. Como líder de una empresa, dejarla posicionada en un mejor lugar para competir en el mercado y de ese modo contribuir de alguna manera a hacer una sociedad más justa; y aquí se enlaza mi segunda obligación ya como papá de una joven de 20 y un joven de 23: dejarles un mundo más justo e igualitario donde ambos sientan que tienen las mismas oportunidades de alcanzar sus sueños.