¿Se terminó el trabajo de 9 a 17?

Las nuevas dinámicas de trabajo, más flexibles, habían llegado hace tiempo en los países desarrollados, pero en América Latina estos cambios son más novedosos. Si bien parece positivo, algunos sectores advierten que estas políticas están extendiendo las jornadas laborales a todos los días a toda hora

Bloomberg Creative Photos/Bloomberg Creative Collection
Bloomberg Creative Photos/Bloomberg Creative Collection

Salesforce, una de las más grandes compañías de software del mundo, ha declarado hace unos días que el trabajo de 9 a 17 en la oficina “ha muerto”. Les ofrecen a sus empleados tres opciones: trabajar de manera remota, alternar días de oficina y otros de casa o ir por completo a la sede de la empresa.

Si bien parece un cambio positivo, algunos sectores advierten que estas políticas están extendiendo las jornadas laborales a todos los días a toda hora, dejando poco espacio para otras actividades recreativas, culturales y familiares.

Lo que ocurrió en los meses de la cuarentena fue una muestra de cómo sería esta nueva dinámica en la que desaparece esa división entre el trabajo y el resto de las actividades no laborales, realidad que es todavía peor para las mujeres. Un informe del BID revela que en América Latina cerca del 60% de las mujeres encuestadas afirmaron ser las únicas responsables de la educación de sus hijos en el hogar, en comparación con sólo el 14% de los hombres. Y la escuela en casa lo re-esfuerza. “Las madres con hijos en primaria han dedicado 5 horas al día a su educación, en comparación con 2 horas en caso de los padres”, sostiene el estudio hecho por el Centre for Longitudinal Studies de Inglaterra.

En un seminario organizado por el periódico Washington Post, la directora de operaciones de Zoom, Aparna Bawa, también se hizo eco de estas realidades y sostuvo que la pandemia “cambió para siempre la forma de trabajar y que, de ahora en más, habrá́ un modelo híbrido que dependerá́ de cada empresa”. Imagina que se va a estructurar de una manera mixta entre la virtual y la presencial y que esta dinámica incluye algunos aspectos positivos como aumento de la productividad, la creatividad y del trabajo colaborativo en las personas que trabajan desde sus casas.

Sin embargo, este modelo híbrido también genera desafíos para las organizaciones. En primer lugar, en todo lo referido a la generación de identidad y valores culturales, misión que parecería ser más difícil de lograr a la distancia. Porque en definitiva, la cultura organizacional que incide profundamente en el rendimiento de las empresas, puede requerir un lugar común, una identidad visual, espacios de encuentros y de propósitos compartidos.

En los últimos años tenemos varios ejemplos de esto. A medida que se fue comprobando la importancia del trabajo en equipo, la colaboración y otras habilidades blandas, organizaciones como Google, Facebook o los mismos gobiernos de New York durante la alcaldía de Michael Bloomberg decidieron reestructurar sus dinámicas, pasando del modelo de oficinas cerradas a espacios abiertos y comunes, con salas de juegos a disposición de todos los empleados. ¿Cómo cambiará si el trabajo lo hacemos en nuestras casas y a través de una pantalla?

Si hablamos de estas nuevas dinámicas de trabajo, más flexibles, resaltemos que en la mayoría de los países desarrollados es una realidad que había llegado hace tiempo, creciendo de manera exponencial por la economía compartida con el advenimiento de empresas como Uber, AirBnb, DoorDash, Instacart, TaskRabbit. Pero en América Latina estos cambios son más novedosos y, por lo tanto, de impacto más profundo. Muchas veces en la región este trabajo más flexible se traduce en informalidad y en la reducción de beneficios a los trabajadores por parte de las empresas y del Estado.

Estos cambios generarán debate sobre las condiciones y regulaciones que afectan al mercado laboral, como ya estaba pasando con el rápido crecimiento de la economía de trabajos temporarios. El fallo reciente de la Corte Suprema del Reino Unido calificando a los trabajadores de Uber como empleados con beneficios laborales y no contratistas podría ser imitada por otros países. Luego de la pandemia estos serán temas de mayor discusión, en los que el estado y el sector privado deberán encontrar modelos convenientes para los trabajadores, la productividad y el desarrollo económico de los países.

Un buen punto de partida sería expandir la inversión y oferta de más y mejor formación profesional enfocada en los trabajadores que se están quedando sin oportunidades de reinserción laboral y que necesitan, más que nadie, contar con las capacidades y habilidades que demanda este futuro incierto en que vivimos.

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