Investigación: Cuando el salario fluctúa, los trabajadores se van

De HBR.org

Desde las bonificaciones por desempeño en roles de ventas y basados en comisiones hasta los trabajos de servicio con propinas, los horarios basados en la demanda en el comercio minorista y la construcción, y el trabajo por encargo ("gig work") con precios determinados por algoritmos, una proporción cada vez mayor de trabajadores se lleva a casa un sueldo que varía sustancialmente de una semana a otra o de un mes a otro.

Si bien las empresas suelen utilizar la remuneración variable para gestionar la incertidumbre financiera y promover el desempeño, las investigaciones demuestran sistemáticamente que esto supone una carga para los trabajadores a nivel financiero, físico y mental. Sin embargo, ¿trasladar este riesgo de mercado a los empleados acaba costándole también a los empleadores?

Para explorar esta pregunta, llevamos a cabo una serie de estudios centrados en dos tipos diferentes de trabajadores con remuneración variable. En primer lugar, analizamos datos cualitativos de entrevistas y encuestas realizadas a 64 trabajadores de plataformas de transporte por aplicación con sede en Estados Unidos, cuya remuneración depende de los viajes que realizan. Luego, complementamos estos datos iniciales de las entrevistas con una encuesta a más de 700 conductores de camiones de una empresa de transporte estadounidense.

La remuneración variable tiene un costo

Nuestros hallazgos fueron claros: cuando los cheques de pago fluctúan, los trabajadores son significativamente más propensos a renunciar.

Además, los trabajadores estuvieron dispuestos a hacer un sacrificio económico para escapar de la volatilidad de sus ingresos. En promedio, los conductores de nuestro estudio que renunciaron ganaban más al año que el conductor promedio de su región, lo que sugiere que probablemente se fueron a empleos con salarios más bajos, pero con ingresos más estables.

Para los empleadores, esta rotación de personal puede tener un alto costo. En la empresa que estudiamos, un aumento de una desviación estándar en la variabilidad salarial entre estos conductores de camiones se asoció con 9,7 millones de dólares adicionales en costos de rotación de personal por año.

La volatilidad salarial afecta la salud financiera, mental y física

Otros estudios revelan que la remuneración variable afecta negativamente la calidad del sueño, aumenta el conflicto entre el trabajo y la vida personal y empeora la salud mental tanto de los trabajadores como de sus familias.

Nuestro estudio también reflejó estos efectos. Un conductor comentó: "No debería tener que preocuparme constantemente por si podré pagar la hipoteca mes tras mes o poner comida en mi mesa".

La remuneración variable puede brindar a los empleadores mayor flexibilidad en medio de la incertidumbre del mercado, pero nuestra investigación demuestra que sus repercusiones negativas para los trabajadores, en última instancia, terminan perjudicando también a los empleadores. Aunque nuestros datos abarcan a los trabajadores por encargo y a los conductores de camiones de tiempo completo, es probable que surjan efectos similares en muchas otras industrias. Por ello, existen algunas medidas tácticas que los empleadores pueden tomar para reducir el impacto negativo de la variabilidad salarial tanto en el bienestar de los trabajadores como en su propia perspectiva financiera.

1. Limitar la volatilidad salarial basada en el mercado.

Los empleadores deben revisar sus modelos de remuneración para proteger a los trabajadores contra las fluctuaciones del mercado.

Una opción para reducir la volatilidad basada en el mercado es una estructura tradicional de pago por hora. Esto puede hacer que la remuneración sea más predecible en algunos casos, pero aún así puede generar problemas si los empleadores modifican drásticamente el número de horas disponibles para trabajar de una semana a otra o de un mes a otro.

Un enfoque más eficaz consiste en combinar las tasas de pago con bandas salariales o montos mínimos de pago para establecer pisos salariales, de modo que ningún empleado reciba menos de un monto establecido en cada pago.

2. Ayudar a los trabajadores a sentirse en control.

Nuestra investigación también destacó que la variabilidad salarial tiene muchas más probabilidades de incrementar la rotación entre los trabajadores que no sienten una sensación de autoeficacia, es decir, la noción de que pueden controlar sus ganancias.

Por supuesto, hasta cierto punto, el grado de control que siente una persona puede depender de su disposición personal. Sin embargo, hay medidas que los empleadores pueden tomar para fomentar la sensación de control de los trabajadores sobre su trabajo. Si bien diferentes recursos de capacitación serán útiles en distintos entornos laborales, las intervenciones para ayudar a mejorar la percepción de control de las personas pueden reducir el estrés asociado con los salarios inconsistentes.

3. Ofrecer a los trabajadores transparencia sobre la remuneración esperada.

Los empleadores que utilicen estructuras variables deben proporcionar fórmulas claras y herramientas de predicción que ofrezcan visibilidad temprana de la remuneración esperada, incluso si es variable. En entornos corporativos o de ventas, los paneles de control de comisiones en tiempo real pueden permitir a los empleados proyectar sus ingresos con precisión y planificar su vida financiera sin sorpresas a fin de mes.

4. Subvencionar recursos para reducir el impacto de la volatilidad salarial.

Los empleadores también pueden ofrecer recursos inmediatos para ayudar a los empleados a manejar las fluctuaciones en los ingresos.

Sin embargo, los líderes deben recordar que las herramientas de bienestar financiero son apoyos complementarios, no sustitutos de un buen diseño salarial. Hacer recaer en los empleados la carga de gestionar la volatilidad de los ingresos generada por el empleador es una solución a corto plazo, no una solución permanente.