Un empleado alarga sus vacaciones 17 días porque su jefe le dio permiso verbal, pero no lo acreditó: el despido es procedente porque faltar más de 3 días es falta grave

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado el despido disciplinario de un operario que permaneció 17 días fuera de su puesto tras finalizar sus vacaciones de verano en 2025. La sentencia, fechada el 22 de julio de 2026, desestima el recurso presentado por el trabajador y da por válida la decisión adoptada por la empresa, dedicada a la fabricación de carpintería en Pamplona.

El empleado, con casi nueve años de antigüedad en la compañía, viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025. El calendario laboral de la plantilla fijaba el regreso de las vacaciones colectivas para el 21 de julio, pero el trabajador no volvió a su puesto hasta el 11 de agosto. Ese desfase se tradujo en 17 jornadas de ausencia sin justificar, un dato que resultó determinante para el desenlace del caso. La empresa comunicó el despido el 13 de agosto de ese año.

El convenio colectivo estatal del sector tipifica como falta muy grave la ausencia injustificada durante más de tres días en un mes. Al superar ese umbral con holgura, la sala consideró que la sanción impuesta guardaba proporción con la falta cometida.

Una conversación verbal no equivale a una autorización formal

El eje central de la defensa giraba en torno a un supuesto acuerdo verbal previo. Según la versión del trabajador, había hablado con su superior en junio de 2025 y este le habría dado el visto bueno para no alargar sus vacaciones hasta el 12 de agosto, con el compromiso de recuperar después las horas no trabajadas. Presentó como respaldo documental los billetes de avión con fechas de ida y vuelta.

El tribunal desmontó ese argumento apoyándose en los hechos que quedaron probados durante el juicio: existió, en efecto, una conversación entre ambas partes, pero no se acreditó que de ella se derivara un permiso concreto. La empresa organizaba las vacaciones de manera colectiva para el conjunto de la plantilla y difundía el calendario correspondiente en el vestuario, a la vista de todos los empleados.

El tribunal desmontó ese argumento apoyándose en los hechos que quedaron probados durante el juicio: existió, en efecto, una conversación entre ambas partes, pero no se acreditó que de ella se derivara un permiso concreto. La empresa organizaba las vacaciones de manera colectiva para el conjunto de la plantilla y difundía el calendario correspondiente en el vestuario, a la vista de todos los empleados.

La sentencia recoge, además, un antecedente que sirvió de contraste. En 2024, otro trabajador de la misma empresa había pactado un periodo vacacional distinto al del resto, y ese acuerdo individual quedó reflejado por escrito en el calendario de aquel año. Nada similar apareció en el calendario de 2025 respecto al empleado despedido, lo que reforzó la conclusión de que no existió una modificación autorizada de sus fechas.

El expediente disciplinario se abrió mientras el trabajador seguía ausente

El segundo eje del recurso apuntaba a un posible defecto de forma. La defensa invocó el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y una serie de sentencias del Tribunal Supremo dictadas a partir de noviembre de 2024, que exigen dar al trabajador la posibilidad de exponer su versión antes de que se le imponga una sanción.

El 22 de julio de 2025, la empresa notificó la apertura de un expediente sancionador por la falta de reincorporación. Dos días después, el 24 de julio, el empleado remitió un correo electrónico con su explicación de los hechos. El despido llegó finalmente el 13 de agosto, veintidós días naturales más tarde.

La sala recurrió a una sentencia del Alto Tribunal de mayo de 2025 para fijar el sentido de ese trámite previo: “Esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida”. La defensa había señalado que el expediente inicial solo mencionaba la falta de reincorporación tras el 21 de julio, mientras que la carta de despido cuantificaba con precisión los 17 días de ausencia. Para el tribunal, esa diferencia no dejó indefenso al empleado, ya que su respuesta del 24 de julio ya defendía una autorización que, de haber existido, habría cubierto la totalidad del periodo. “La carta de despido lo único que hizo fue cuantificar los días de ausencias”, resume la sala en su razonamiento.

La antigüedad y la falta de sanciones previas no bastaron para reducir la pena

El trabajador percibía un salario de 1.965,12 euros brutos mensuales, con las pagas extraordinarias prorrateadas, y no registraba antecedentes disciplinarios. Con estos elementos, la defensa reclamó la aplicación de un criterio de proporcionalidad que tuviera en cuenta la trayectoria del empleado y la ausencia de perjuicios probados para la empresa.

El tribunal descartó el planteamiento por dos vías. Por un lado, buena parte de los hechos en los que se apoyaba este argumento —entre ellos, la supuesta falta de daño económico— no habían quedado acreditados en la instancia previa, lo que impedía construir sobre ellos un motivo de recurso. Por el otro, consideró que 17 días de ausencia injustificada superan de forma notable el límite de tres días que el convenio del sector fija como falta muy grave, con independencia de la antigüedad del trabajador.

La defensa intentó además introducir un elemento comparativo: un familiar del empleado, también trabajador de la empresa, había viajado a Ecuador en fechas similares y había recibido una suspensión de empleo y sueldo de 60 días, no un despido. La sala no admitió ese dato porque no había formado parte del juicio inicial y porque, según el propio expediente, el número de días de ausencia difería entre uno y otro caso, lo que por sí solo podía justificar un trato distinto. La sentencia puede recurrirse en casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el plazo de diez días hábiles desde su notificación.