Los jóvenes cambian las reglas del trabajo: el sueldo ya no les basta y exigen nuevas condiciones para quedarse en una empresa

Retener a los jóvenes trabajadores empieza a ser un desafío cada vez más difícil de lograr para las empresas. El salario continúa siendo un elemento importante, pero ya no parece suficiente para convencer a una generación que concede cada vez más valor a la autonomía, el bienestar y la posibilidad de construir una carrera profesional con sentido. Flexibilidad real, propósito y oportunidades de crecimiento a corto plazo se sitúan como los tres factores determinantes para fidelizar a las nuevas generaciones de profesionales.

En España había en 2025 un total de 3.391.800 personas ocupadas menores de 30 años, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Representan el 15,10% de la fuerza laboral del país y forman parte de un cambio generacional que está modificando las expectativas sobre el empleo.

Según un informe de la plataforma Humand, los trabajadores jóvenes “buscan algo más que una nómina competitiva: quieren autonomía para organizar su actividad, encontrar un sentido a lo que hacen y visualizar cómo pueden avanzar profesionalmente”.

La prioridad tampoco parece ser alcanzar cuanto antes un puesto directivo. Tanto la Generación Z como los millennials conceden más importancia al desarrollo profesional cuando este puede convivir con una vida personal equilibrada. La encuesta global de Deloitte de 2025, realizada entre más de 23.000 jóvenes, señala que ganar dinero sigue siendo relevante, pero sitúa entre las principales aspiraciones encontrar un trabajo con propósito, aprender y crecer sin sacrificar el bienestar.

La flexibilidad deja de ser un beneficio y pasa a ser una exigencia

Para los jóvenes profesionales, la flexibilidad no consiste únicamente en poder teletrabajar algunos días. Implica disponer de autonomía para organizar el trabajo, compatibilizarlo con la vida personal y ser evaluados por los resultados obtenidos y no por el tiempo que permanecen físicamente en la oficina.

Los datos del estudio Claves laborales de la Generación Z, elaborado por Randstad, apuntan en esa dirección. Un 13% de los jóvenes encuestados asegura haber abandonado un puesto de trabajo por falta de flexibilidad, mientras que para un 11% la causa fue que los valores de la empresa no coincidían con los suyos. La capacidad de una compañía para adaptar sus modelos de trabajo empieza así a tener consecuencias directas sobre su capacidad para conservar talento.

“Bajo esta premisa las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa, con herramientas y procesos que permitan a los equipos mantenerse conectados independientemente de dónde trabajen si quieren lograr que la retención del talento joven sea efectiva”, apunta Nicolás Benenzon, CEO y Cofundador de Humand. El reto, por tanto, no consiste solo en anunciar políticas de flexibilidad, sino en incorporarlas a la organización cotidiana.

Trabajar con propósito importa tanto como trabajar con libertad

La segunda pieza es el propósito. Las empresas tienen ante sí la tarea de explicar cómo encaja el trabajo de cada empleado dentro de un proyecto más amplio. No basta con conocer las funciones de un puesto: el trabajador quiere saber para qué sirve lo que hace, qué impacto tiene y de qué manera contribuye al objetivo común.

Las cifras reflejan la importancia de esta cuestión. Un 44% afirma haber dejado un puesto que consideraba carente de propósito y cerca de un 40% asegura haber rechazado un proyecto, encargo o incluso a un potencial empleador por motivos relacionados con sus valores o creencias. Entre la Generación Z, además, el propósito adquiere una dimensión especialmente relevante: un 89% considera importante contar con él en el trabajo para su satisfacción y bienestar.

Esta demanda obliga a las compañías a reducir la distancia entre el discurso corporativo y la experiencia diaria de sus empleados. Los valores de una organización dejan de ser únicamente parte de su comunicación externa y pasan a influir en las decisiones de quienes trabajan en ella. Para las nuevas generaciones, el compromiso no se construye solo mediante incentivos económicos, sino también a partir de la identificación con aquello que hace la empresa.

La Generación Z no quiere esperar años para saber si progresa

El tercer factor es el crecimiento profesional. La formación y el desarrollo figuran entre las prioridades de la generación Z y los millennials cuando valoran una empresa, aunque existe una diferencia respecto a generaciones anteriores: la velocidad con la que esperan comprobar su evolución.

No se trata de querer ascender más rápido. El cambio está en la necesidad de percibir que existe avance. Los jóvenes quieren aprender, asumir nuevas responsabilidades y conocer qué pasos pueden dar dentro de la organización, sin tener que esperar durante años a una promoción para comprobar que su carrera está avanzando. El 85% considera los objetivos profesionales a largo plazo al evaluar un nuevo puesto de trabajo, según el estudio de Randstad.

Para las empresas, esto implica sustituir el tradicional “ya llegará tu momento” por una hoja de ruta más concreta. Feedback frecuente, formación continua, mentoring, objetivos a corto plazo y oportunidades reales para asumir nuevos retos pueden convertirse en herramientas de fidelización.

El cambio en las expectativas de los trabajadores jóvenes plantea así una cuestión que va más allá de los departamentos de recursos humanos. En un mercado laboral en el que las nuevas generaciones tienen cada vez mayor capacidad para decidir dónde y cómo desarrollar su carrera, las empresas compiten no solo por atraer talento, sino por convencerlo de que merece la pena quedarse.