Despiden a un trabajador un día después de coger la baja por ansiedad y la Justicia obliga a la empresa a readmitirle e indemnizarle

La incapacidad temporal de un trabajador no puede convertirse en un motivo encubierto para poner fin a una relación laboral. Esa es la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU), que ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de un comercial al entender que la verdadera razón de su cese fue la baja médica por ansiedad que había iniciado apenas un día antes.

La Sala de lo Social ha desestimado el recurso presentado por la empresa y ha ratificado íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, que ya había considerado que el despido vulneró el derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de su estado de salud.

Como consecuencia de esta decisión, la empresa deberá readmitir al empleado en las mismas condiciones que tenía antes del despido, abonarle los salarios dejados de percibir durante todo el procedimiento e indemnizarle con 6.000 euros por los daños morales sufridos.

Una baja por ansiedad y un despido al día siguiente

Los hechos se remontan al momento en que el trabajador inició una situación de incapacidad temporal derivada de un proceso de ansiedad. Apenas veinticuatro horas después recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa justificaba la decisión alegando una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento laboral.

Según la compañía, el comercial producía un 30% menos que el resto de sus compañeros. Sin embargo, durante el procedimiento judicial esa afirmación nunca llegó a acreditarse mediante datos objetivos.

La Sala comparte plenamente el criterio del juzgado de primera instancia y considera que la empresa no aportó ninguna prueba sólida que demostrara esa supuesta caída de productividad. La carta de despido se limitaba a ofrecer un porcentaje sin explicar cómo se había calculado ni con qué trabajadores se había realizado la comparación.

Los magistrados destacan además que el empleado nunca dispuso de información suficiente para conocer el alcance de esa evaluación ni para rebatirla durante el proceso judicial, una circunstancia que debilitó de forma decisiva la defensa de la empresa.

La carga de la prueba cambia cuando existen indicios de discriminación

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia reside en la aplicación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una norma que ha reforzado la protección de los trabajadores frente a decisiones empresariales vinculadas a su estado de salud.

El tribunal recuerda que esta legislación prohíbe expresamente cualquier discriminación por enfermedad o condición de salud y establece un mecanismo de inversión de la carga de la prueba. Es decir, cuando el trabajador presenta indicios razonables de discriminación corresponde a la empresa demostrar que existió una causa objetiva y proporcionada que justificara el despido.

En este caso, los magistrados consideran que esos indicios eran evidentes. La proximidad temporal entre la baja médica por ansiedad y el despido, unida a la ausencia de pruebas sobre el supuesto bajo rendimiento, constituía una base suficiente para exigir a la empresa una explicación convincente.

Una doctrina cada vez más consolidada

La sentencia se apoya también en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la protección de los trabajadores cuya enfermedad puede dar lugar a situaciones discriminatorias.

Los magistrados recuerdan que la Ley 15/2022 amplió considerablemente el alcance de esta protección al incorporar de manera expresa la enfermedad y el estado de salud entre las causas frente a las que ninguna persona puede ser discriminada.

La resolución concluye que la empresa utilizó una causa disciplinaria que no logró acreditar para ocultar el verdadero motivo del despido: la situación de incapacidad temporal derivada del proceso de ansiedad sufrido por el trabajador.

Por ello, el tribunal afirma de forma expresa que el despido obedeció a “un propósito discriminatorio por razón del estado de salud del trabajador que condujo a la incapacidad temporal”, lo que convierte automáticamente el cese en nulo y no simplemente improcedente.

La diferencia resulta especialmente relevante desde el punto de vista jurídico. Mientras un despido improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir al empleado o abonarle una indemnización, la declaración de nulidad obliga necesariamente a reincorporarlo a su puesto de trabajo y a pagar todos los salarios dejados de percibir durante el tiempo que ha permanecido fuera de la empresa.

Un fallo que refuerza la protección frente a los despidos por enfermedad

Además de confirmar la nulidad del despido, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha rechazado todas las alegaciones procesales planteadas por la empresa durante el recurso de suplicación.

La mercantil también ha sido condenada al pago de las costas del procedimiento en segunda instancia, que incluyen 800 euros en concepto de honorarios de la representación legal del trabajador. La sentencia todavía no es firme, ya que la empresa puede presentar recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.