Un supermercado expedienta a una empleada por comer chicle en horario laboral y ella recurre en los tribunales: recibirá 7.500 euros de indemnización

Esta historia comienza con una amonestación disciplinaria de una empresa, un supermercado de Galicia, a una de sus trabajadoras. Las razones, argumentadas en una carta entregada a la empleada, fueron múltiples: hacer la compra propia en horario laboral, fichar un poco antes de incorporarse realmente al puesto, quejarse de su sueldo ante los clientes [gana 1.281,13 euros brutos al mes, según revela la sentencia judicial del caso], y otras actitudes como comer chicle en el trabajo.

El documento de la empresa otorga una especial relevancia a esto último. “Durante su jornada laboral, usted estaba comprando chicles, su encargada se acercó y le dijo que no podía hacer compra en horario laboral y su respuesta fue: “Hay tantas cosas en la empresa que no se pueden hacer y se hacen”. Oído esto, su encargada le dijo: “Además no se puede comer chicle”. Y en ese momento, usted, delante de ella, se mete un chicle en la boca, haciendo caso omiso a lo que le estaba diciendo”.

La empleada recurrió su sanción ante los tribunales, donde se reveló un contexto que pone todo lo anterior bajo otra perspectiva. Como cuenta la sentencia, “anteriormente, la demandante solicitó reducción de jornada por maternidad, teniendo que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, que terminó en acta de conciliación judicial. (...) Más tarde, nuevamente demandó a la empresa por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, toda vez que, desde que se incorporó al puesto de trabajo tras la maternidad, la empresa no le pagó correctamente ‘el plus del puesto’, y que también finalizó con acta de conciliación”. Y hubo otros conflictos del mismo estilo. En resumen, que la animosidad entre la compañía y la trabajadora venía de lejos.

Pero además —y esto es lo más relevante desde el punto de vista jurídico—, la empleada era delegada sindical del supermercado. Por ello, el tribunal analizó si la sanción disciplinaria “tenía carácter discriminatorio”.

Y concluyó que así era. El fallo judicial subraya que, según las pruebas recolectadas, “es habitual que los empleados del centro realicen las conductas por las que fue sancionada”, pero solo a ella se le aplicó una sanción formal. La sentencia cita declaraciones de testigos laborales que confirmaron esas costumbres.

Represalia por su actividad sindical

Según la defensa de la empleada, la sanción escondía una represalia por la actividad sindical y las demandas previas de la trabajadora. Para respaldar esa hipótesis, la trabajadora aportó las fechas de las reclamaciones y la proximidad entre la notificación de su cargo sindical y la imposición de la sanción. Además, subrayó que nunca se sancionó a otros empleados por hechos idénticos.

El tribunal aplicó el principio legal por el cual, frente a indicios de discriminación vinculada a la actividad sindical o demandas judiciales de un trabajador, la carga de la prueba se traslada a la empresa. Es decir, cuando el trabajador muestra datos y contextos que permitan sospechar una motivación discriminatoria, corresponde a la empresa demostrar que la medida disciplinaria tuvo causas objetivas y ajenas a esa actividad. Y “la empresa demandada no justificó en ningún momento, tal como era su obligación, el carácter objetivo, razonable y proporcionado de la medida adoptada, lo que evidencia que el verdadero móvil de la sanción constituye una represalia por las reclamaciones judiciales de la trabajadora”.

Por ello, los jueces condenaron a la empresa a pagar a la trabajadora 7.501 euros en concepto de indemnización por daño moral.