El día de asuntos propios es un derecho laboral que existe en España y sirve para que los empleados puedan ausentarse del trabajo por motivos personales sin que esta ausencia sea considerada como una falta o incumplimiento. Este día se concede de acuerdo con las normas establecidas en el convenio colectivo de la empresa o, en su defecto, en el contrato individual de trabajo. En general, el día de asuntos propios está diseñado para que el trabajador pueda atender cuestiones personales, como trámites administrativos, citas médicas, asuntos familiares, entre otros, sin necesidad de justificarlo exhaustivamente.
La forma en la que se pide este día depende del convenio de la empresa, pero suele ser obligatorio tener que pedirlo por escrito y con antelación suficiente para que la empresa pueda organizarse. La empresa tiene derecho a denegárselo a sus empleados, siempre teniendo que explicar los motivos específicos de la negativa.
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Sobre este derecho gira una nueva sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en la que un trabajador ha acabado siendo despedido por no acudir un día a su puesto después de que la empresa le hubiera negado el día de asuntos propios.
El convenio colectivo propio de la empresa
El caso tiene su origen en un trabajador de la empresa Stellantis España S.L., que prestaba servicios como obrero en el centro de trabajo de la empresa en Zaragoza desde el 8 de noviembre de 2021. Durante su tiempo en la empresa, su salario bruto mensual era de 1.851 euros, con inclusión de las pagas extraordinarias prorrateadas. Además, es importante destacar que el empleado no desempeñaba ninguna función como representante legal de los trabajadores ni como delegado sindical.
Esta compañía tiene un convenio colectivo propio para su centro de trabajo en Zaragoza, que establece diversas condiciones laborales, incluyendo la regulación de las jornadas de asuntos propios. Según dicho convenio, los empleados pueden solicitar días de asuntos propios, los cuales deben ser aprobados por su supervisor, quien tiene en cuenta las necesidades organizativas y la posible afectación en el proceso productivo.
En enero de 2024 estaba en el turno de tarde cuando solicitó a su supervisor un día de asuntos propios para el 12 de ese mes. Este le contestó que no podía concederle el día solicitado debido a las previsiones de ausencias para esa jornada, ya que ya había tres trabajadores de baja médica y dos permisos por asuntos propios ya concedidos, lo que supondría un perjuicio para la producción. A pesar de la denegación, el afectado insistió en que tomaría el día libre de todas formas.
Paro productivo en la línea de montaje
El 12 de enero de 2024, el trabajador no se presentó en su puesto, lo que provocó un paro productivo en la línea de montaje de la empresa. Al inicio del turno de tarde, la falta de su presencia causó dos paros en la producción: uno de 1 minuto y 36 segundos y otro de 47 segundos, lo que resultó en la pérdida de dos vehículos de producción, ya que la tasa de producción en la línea era de 1,034 minutos por vehículo.
Ante esta situación, la empresa inició un expediente disciplinario contra el empleado por desobediencia a las órdenes de su supervisor. El 31 de enero de 2024, la empresa comunicó su despido disciplinario por no haberse presentado al trabajo el 12 de enero, a pesar de que el supervisor le había informado claramente que no podía disfrutar del día de asuntos propios debido a las necesidades organizativas de la empresa.
El motivo del despido fue principalmente la desobediencia a las instrucciones claras de su superior, lo que había ocasionado un perjuicio a la empresa, ya que su ausencia afectó la producción en el turno de trabajo. La empresa alegó que la conducta del trabajador constituía una falta muy grave de desobediencia a las órdenes de su superior y que la medida disciplinaria aplicada era proporcional al incumplimiento cometido.
El derecho al día de asuntos propios
El autor decidió impugnar el despido, alegando que el día de asuntos propios solicitado debía ser concedido como un derecho establecido en el convenio colectivo, y que su ausencia no había afectado de manera significativa a la producción. Además, argumentó que el despido fue injustificado y que constituía una represalia por su actividad sindical.
La demanda fue presentada ante el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza, que dictó una sentencia en diciembre de 2024, desestimando la demanda del trabajador y convalidando el despido disciplinario. El juzgado consideró que el trabajador había desobedecido las órdenes de su supervisor de forma consciente y deliberada, lo que justificaba la sanción impuesta por la empresa.
El demandante recurrió la sentencia ante el TSJ de Aragón, alegando que el despido debía considerarse improcedente, y solicitando la nulidad de la decisión. Argumentó que no se habían respetado sus derechos fundamentales, y que el despido se había producido en un contexto de persecución sindical. Sin embargo, este tribunal confirmó el fallo de instancia.
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