Una dependienta es despedida por cogerse la baja en periodo de prueba por un cuadro de lumbalgia: la Justicia lo declara nulo por ser “discriminatorio”

La baja médica por enfermedad ya no puede ser causa de despido. Es así desde el 20 de febrero de 2020, pero las empresas tienen sus trucos para poder deshacerse de los trabajadores que no les interesa y alegar otros motivos. La cuestión es que, si estos casos llegan a los tribunales, se puede desenmascarar el verdadero motivo de la expulsión. Esto es lo que le ha pasado a Teodora, una empleada de la provincia de Salamanca que trabajaba como dependienta de segunda, con un salario diario de 43,81 euros.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sala de lo social, ha declarado nulo su despido ya que fue cesada de su puesto de trabajo mientras estaba de baja por enfermedad durante el periodo de prueba, una tendencia que se han multiplicado por casi ocho en los tres últimos años. La sentencia califica el despido de discriminatorio, ordenando la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones laborales previas al cese.

El caso se remonta al 18 de marzo de 2023, cuando Teodora comenzó a trabajar para su ahora exempleador Patricio, bajo un contrato indefinido de jornada completa. Cuando llevaba apenas un mes en el puesto, el 6 de abril del mismo año, Teodora necesitó asistencia médica por un cuadro de lumbalgia, pero pudo continuar trabajando hasta que, el 23 de mayo, un empeoramiento de su estado de salud la llevó a una baja laboral por lumbociatalgia.

El negocio alegó en su momento que la trabajadora no había superado el período de prueba y así lo indicó en un burofax enviado el 6 de junio de 2023. La demandada sostuvo que la decisión de rescindir el contrato fue conforme a la legalidad al no cumplirse satisfactoriamente los estándares requeridos durante el período inicial de la contratación laboral.

Posible vulneración del derecho a la igualdad

Sin embargo, la defensa de Teodora argumentó que el despido fue consecuencia de la enfermedad que sufrió, un acto que calificaron como discriminación, en posible vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación consagrados en la legislación nacional y comunitaria. Precisamente, la reciente Ley 15/2022, integra la “enfermedad o condición de salud” como causa prohibida de discriminación en el ámbito laboral.

La sentencia del juzgado de primera instancia ya había declarado el despido como improcedente, ordenando compensar a la trabajadora con 361,43 euros o reintegrarla en su puesto. No obstante, la representación legal de Teodora recurrió a esta decisión buscando que se declarase la nulidad del despido.

En su fallo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia especifica que el despido por razones de enfermedad, sin un justificado motivo distinto de los legales, podría considerarse discriminatorio. La resolución subraya la ausencia de pruebas por parte del empleador para desvirtuar las alegaciones de discriminación, ordenando la inmediata reincorporación de la trabajadora a su puesto, con el correspondiente pago de los salarios dejados de percepción desde el momento del despido hasta la readmisión.

El caso destaca la importancia de respetar las garantías del trabajador durante el período de prueba, especialmente cuando su salud está comprometida. Aunque el marco legal concede ciertas libertades a los obstáculos para valorar la continuidad en base al rendimiento y la idoneidad clara de los trabajadores, los tribunales están atentos a posibles abusos.

Este caso reitera la normativa emergente respecto a la discriminación por motivos de salud en el ámbito laboral, consolidando la teoría de que cualquier acción del empleador basada en condiciones de salud debe ser minuciosamente justificada, evitando percepciones o acciones que puedan interpretarse como represalias o castigos encubiertos hacia el trabajador.

A partir de la publicación de esta sentencia, queda abierta una ventana de diez días para que las partes interesadas interpongan recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo si discrepan de la resolución. Esta opción podrá ejercerse, además, con las debidas formalidades ante el mismo Tribunal Superior de Justicia, colocando el caso como referente nacional en materia de igualdad y no discriminación laboral.