La tasa de reposición, fórmula utilizada para fijar cuántas plazas de funcionario se convocan cada año, puede desaparecer en el año 2025. Así lo ha anunciado el actual ministro de Transformación Digital y Función Pública, José Luis Escrivá, si bien no ha especificado cómo se suistituirá.
En función del número de jubilaciones previstas y la ratio estipulada cada año en los Presupuestos Generales del Estado, Función Publica saca su oferta de empleo público con más o menos plazas. Durante los años de crisis, llegó a caber al 10 %, pero se ha ido elevando cada año hasta alcanzar el 110 % en el 2023.
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El objetivo del Ministerio de Transformación Digital y de la Función Pública es incrementar la plantilla del sector público del Estado, que es todavía un 10 % inferior a la de los años de la crisis financiera. A ello se suma el notorio envejecimiento de los funcionario españoles: en diez años se habrá jubilado el 60 % de la Administración Central.
Fin a los límites en la contratación pública
Por el momento, no se ha adelantado qué fórmula sustituirá a la tasa de reposición, pero el plan del Gobierno es crear un nuevo modelo que diseñe las plantillas laborales en función de las necesidades de la cartera de bienes y servicios públicos en un entorno de mayor digitalización. Este cambio busca, además, mejorar la calidad del empleo público.
Entre el periodo 2013 y 2018 hubo de media 7.000 bajas cada año y solo se cubrieron 2.000 anuales. Esta brecha consiguió cerrarse entre el 2019 y el 2020 y solo en el periodo 2021-2022 se ha conseguido alcanzar la estabilización.
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“Es muy difícil de defender la tasa de reposición cuando estamos hablando de modernización y transformación de la Función Pública. Por lo tanto, necesitamos un modelo distinto”, anunció Escrivá el pasado miércoles 31 de diciembre durante su comparecencia en la Comisión de Hacienda y Función Pública celebrada este miércoles en el Congreso de los Diputados.
Así, el Ministerio intentará dotar de mayor autonomía a los gestores de recursos humanos para para poder optimizar el capital humano de sus organizaciones y cambiar el modelo de selección de personal y promoción interna. El objetivo es crear un modelo de selección “basado en tareas y competencias” necesarias en los puestos a cubrir.
El proceso requiere también retener perfiles que son escasos en el mercado. Por ello, se piensa implementar itinerarios de carrera para motivarlos. De igual modo, se ofrecerá una segunda carrera profesional a empleados ‘senior’ del sector privado para gestionar proyectos de gran envergadura. En definitiva, se trata de abandonar la rigidez del sistema actual y favorecer tanto la formación de los empleados públicos para progresar en su carrera como fomentar la autonomía de los directivos públicos con el desarrollo de un estatuto.
*Con información de EFE y Europa Press
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