Las habilidades que la IA no puede reemplazar: por qué las empresas las buscan pero todavía no saben evaluarlas

La inteligencia artificial aceleró lo que ya venía: el trabajo se mueve hacia un terreno donde lo técnico no alcanza. Un reciente informe del World Economic Forum agrupó las capacidades más demandadas bajo el nombre “New Economy Skills” y las ordenó en tres categorías: habilidades digitales, verdes y human-centric, las que dependen de la interacción, el criterio y la lectura del contexto.

El informe señala que hacia 2030, la IA y las tecnologías digitales van a reemplazar tareas en todos los tipos de empleo, incluso en trabajos que parecían seguros por su componente humano. Ese desplazamiento cambió el eje: si las máquinas hacen cada vez más de lo rutinario, a las personas les queda lo ambiguo, lo relacional, lo que pide juicio. Ahí crece el peso de las habilidades humanas. El mismo informe anticipa que la demanda por estas capacidades va a aumentar en casi todos los rubros, con un salto fuerte en creatividad, resiliencia, flexibilidad, liderazgo e influencia social.

Pero una cosa es el discurso y otra la realidad. En un relevamiento global, apenas la mitad de los empleadores considera que su gente era “proficiente” en habilidades human-centric básicas. El detalle importa: curiosidad y aprendizaje a lo largo de la vida aparecieron, en todas las regiones, entre las áreas de menor dominio. El mercado dice que necesita gente capaz de aprender y reaprender, pero la base todavía no está.

La tensión también se ve en el día a día del empleo. Entre 2020 y 2025, los avisos laborales empezaron a nombrar más seguido habilidades como creatividad, resiliencia, flexibilidad, liderazgo e influencia social. Al mismo tiempo, el informe registra que 1,9 millones de personas se anotaron en cursos vinculados a habilidades human-centric en Coursera. Hay movimiento. La pregunta es si ese movimiento se traduce en aprendizaje real o si queda como una acumulación de contenidos sin evidencia de desempeño.

Parte del problema está en la naturaleza de estas habilidades. El reporte las define como capacidades asociadas a la interacción, el juicio y la colaboración, la empatía. Medirlas resulta más difícil que medir conocimiento técnico, porque son matizadas, dependen del contexto y se expresan distinto según culturas y entornos. Si lo que cuenta como “buena comunicación” cambia según el equipo, la institución o el país, la evaluación se vuelve frágil.

A esa dificultad se suma otra, más política que técnica: el campo todavía no tiene marcos compartidos. El informe describe un paisaje de términos superpuestos —resiliencia, adaptabilidad, perseverancia— usados como si fueran lo mismo, lo que complica comparar, certificar y hacer visibles estas habilidades en sistemas educativos y procesos de contratación. La consecuencia es conocida: se las sigue tratando como “soft skills”, un rótulo que las rebaja y habilita evaluaciones con sesgos y poca confianza.

La escuela y la formación docente aparecen como un cuello de botella. Los resultados de PISA 2022 sobre pensamiento creativo mostraban que menos de la mitad de los estudiantes alcanzó un desempeño alto en tareas como proponer ideas originales y diversas, plantear preguntas de clarificación o revisar y mejorar trabajos escolares. El dato se puede leer como síntoma: las capacidades que el mercado dice valorar todavía no se practican con la intensidad necesaria en los espacios que deberían entrenarlas.

También en el plano docente aparece un límite estructural. Según la encuesta Survey on Social and Emotional Skills (SSES) 2023, solo el 40% de los docentes recibió formación para incorporar el aprendizaje socioemocional en su enseñanza y apenas un 30% tuvo entrenamiento específico para implementarlo de forma efectiva.

Frente a ese escenario, el informe del WEF propone ordenar la conversación en tres verbos: desarrollar, evaluar y credencializar. Y, para salir del voluntarismo, presenta principios globales que apuntan a darle forma a un ecosistema más confiable: evaluar con herramientas diversas (“ver a la persona completa”), hacerlo con tareas auténticas y seguir los procesos de pensamiento, no solo el resultado final. En la práctica, esto empuja a diseñar instancias donde la habilidad se vea en acción: simulaciones, role-plays, proyectos evaluados con rúbricas claras, portafolios con evidencia.

La tecnología, según el propio informe, puede ayudar, pero con la condición de ser un amplificador del aprendizaje, no como un atajo. Por un lado, el texto destaca el valor de herramientas como el role-play con feedback en tiempo real y entornos VR/AR para recrear conversaciones difíciles, negociación o toma de decisiones bajo presión. Por otro, deja una advertencia que suele quedar fuera del entusiasmo: la sobredependencia tecnológica puede a tercerizar pensamiento complejo, la regulación emocional y las decisiones, debilitando reflexión y aprendizaje activo.

El tercero de los verbos —credencializar— es el más espinoso: cómo convertir una habilidad human-centric en algo portable, confiable y comparable. El informe acentuá en la necesidad de estándares compartidos y en la importancia de evidencias concretas: portafolios, proyectos, evaluaciones por pares, documentación de procesos. Además menciona tecnologías de soporte, como credenciales verificables y sistemas basados en blockchain o portafolios digitales seguros, para darle transparencia y trazabilidad a lo que hoy suele quedar difuso.

La discusión sobre las “habilidades del futuro” ha dejado de ser un tema aspiracional para ser una cuestión de arquitectura: el desafío es no repetir que la empatía o el pensamiento creativo importan, sino diseñar situaciones donde esas habilidades se practiquen, se observen, se evalúen con justicia y se reconozcan de manera que sirvan en la vida real. Ahí aparecen, con fuerza, los cruces entre escuelas, universidades, empresas, sectores productivos, gobiernos y organizaciones.