A partir del 1 de julio de 2026 se implementa en Colombia un ajuste en las condiciones económicas de la fuerza laboral del país.
Se trata de un incremento en el reconocimiento económico para quienes trabajen durante domingos y festivos, que pasará del 80% al 90%, respectivamente.
La medida hace parte del cronograma fijada en la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), norma que fue avalada por el Congreso de la República y sancionada por el presidente Gustavo Petro.
Este es el tercer incremento que se realiza a los trabajadores colombianos tras la sanción de la normativa mencionada. Hasta el 30 de junio de 2025, el recargo se liquidaba al 75%. Sin embargo, desde el 1 de julio de ese año, el monto subió a un 80%. La meta fijada por la Ley 2466 de 2025 es que ese recargo llegue al 100% en 2027.
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Según el Ministerio del Trabajo, el objetivo es actualizar las condiciones laborales y mejorar la compensación para quienes trabajan en días de descanso obligatorio, un cambio que también exige a las empresas ajustar sus sistemas de nómina, liquidación y gestión de personal.
Es valido mencionar que el horario nocturno seguirá comprendido entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y las horas diurnas aplicarán entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m.
La legislación establece que, además del pago ordinario del día, el trabajador recibe un recargo adicional calculado sobre ese salario.
Por ejemplo, si una persona labora tres o más domingos, festivos o días de descanso obligatorio en un mismo mes, la actividad se considera habitual y, además del pago con el recargo, tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado que el empleador deberá otorgar durante la semana siguiente a la jornada trabajada.
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Cuando el trabajo se realice hasta dos de esos días en el mes, se considera ocasional y el empleado podrá escoger entre el pago con recargo o un día de descanso compensatorio remunerado.
En caso de que el empleador no realiza el ajuste, los trabajadores pueden presentar un reclamo interno ante la empresa o acudir al Ministerio del Trabajo con una demanda, además de elevar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo.
Reducción de jornada laboral
De igual manera, en el mes de julio de 2026 se implementarán varias modificaciones en la legislación laboral en Colombia.
Además del aumento de los recargos dominicales y festivos, se contempla la reducción de de 44 a 42 horas semanales laborales para los trabajadores del país sudamericano.
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Esta modificación entra en vigor el 15 de julio, aunque afectará el costo de horas extra y recargos nocturnos, ya que, al reducirse el número de horas mensuales que sirven de referencia, el valor de la hora ordinaria sube de forma automática.
La fórmula que empezará a regir será esta: salario mensual dividido entre 210. Hasta el 14 de julio, el cálculo se hace con base en 220 horas mensuales.
Para un trabajador que gane el salario mínimo, la modificación también tendrá un efecto directo en cada hora trabajada. Según el Ministerio del Trabajo, con un salario mínimo de $1.750.905, la hora ordinaria será de $7.959 entre el 1 de enero y el 14 de julio de 2026, y subirá a $8.338 desde el 15 de julio, cuando entre plenamente en vigor la nueva jornada semanal.
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Sin embargo, con la reducción de la jornada laboral, el tradicional Día de la Familia en Colombia, que consiste en un beneficio que se manejaba de forma semestral, dejará de ser una obligación legal.
Bajo ese criterio, al reducirse la carga horaria, el trabajador dispone de más tiempo libre dentro de su semana laboral. Por esa razón, el empleador queda exonerado de conceder esas jornadas adicionales una vez implemente de manera efectiva el nuevo límite legal.
No obstante, este beneficio deberá mantenerse en las empresas que lo tengan pactado de forma expresa en convenciones colectivas, pactos colectivos o contratos de trabajo, porque el empleador no puede eliminarlo de forma unilateral. Así mismo, las compañías también podrán conservarlo como parte de sus políticas internas de bienestar y clima organizacional.
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El cambio se apoya en la Ley 2466 de 2025, la Ley 2101 de 2021, el Decreto 1072 de 2015 y los artículos 158 al 170 del Código Sustantivo del Trabajo.
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