Cuándo un trabajador puede ser despedido por su estado de salud, esto fue lo que definió la Corte Constitucional

La Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional dio estudio a cuatro acciones de tutela que buscaban la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, debido a que los accionantes de las demandas aseguran que sus empleadores los despidieron sin justa causa.

A través de la sentencia T- 320, el alto tribunal indicó que, por estas circunstancias, hay dos criterios relevantes en los que opera la titularidad del derecho mencionado, como la cobertura de todo tipo de enfermedades, diagnósticos y condiciones por estado de discapacidad, siempre que constituyan una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador, y que este aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contratos de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos.

“Una situación de debilidad manifiesta por motivos de salud (de un trabajador) no puede admitirse como motivo para ser despedido, ya que constituye como un acto de discriminación establecido en la Constitución”, se lee en la sentencia de la Corte.

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Además, indicó que el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud procede cuando se acreditan tres requisitos:

• El trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades
• La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Esto puede inferirse si la enfermedad era notoria, si se solicitaron permisos médicos o se prueban incapacidades, o si el trabajador presentó un accidente laboral documentado.
• No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que se evidencie que la misma tiene origen en una discriminación. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que la desvinculación se basó en razones objetivas y no en la situación médica del trabajador.

No obstante, la Corte aclaró que solo admitió una de las cuatro acciones de tutela, al considerar que existen otros mecanismos para resolver estas disputas laborales, pese a que un despido injustificado se podría considerar como una vulneración a sus derechos fundamentales.

“El ordenamiento jurídico ha dispuesto mecanismos como el proceso laboral ordinario o los medios de control ante la jurisdicción contenciosa-administrativa, que son la vía idónea para reclamar los derechos laborales. Por eso se declararon tres de las tutelas improcedentes”, señaló la Corte en la sentencia.

Esta fue la demanda revisada por la Corte Constitucional

El alto tribunal revisó el caso de un hombre de 52 años de edad que denunció que en su lugar de trabajo sufrió varias vulneraciones a sus derechos en su lugar de trabajo.

Inicialmente, el demandante indicó que había sufrido un accidente laboral, el cual lo dejó con varias secuelas permanentes en su cuerpo. Por esta situación, el hombre menciona en su demanda que ha tenido que asistir a más de 80 sesiones de terapias físicas y de rehabilitación, que fueron informadas a su superior en el trabajo.

Sin embargo, en una de las sesiones, el hombre denunció que recibió la noticia de su despido por su situación, algo que fue calificado por el demandante como “un acto de mala fe”, al señalar que su jefe no tuvo en cuenta que sus ausencias en el trabajo estaban justificadas médicamente, por lo que menciona que le fue vulnerado su derecho al trabajo.

Antes de que el caso fuera admitido por la Corte Constitucional, el hombre de 52 años radicó la denuncia ante un tribunal local, pero este desestimó la acción de tutela porque, según el despacho, la tutela no es el camino adecuado para resolver conflictos relacionados con la vulneración de derechos laborales.

Sin embargo, la Corte Constitucional admitió y ratificó la demanda del hombre, pese a reiterar que la tutela no es el mecanismo adecuado, pero que este caso se convirtió en “una excepción” debido a que el demandante tenía en sus argumentos uno de los requisitos para considerar que hubo vulneración en su despido injustificado.

“El trabajador tenía una enfermedad que deterioraba su estado de salud, impacto su desempeño de trabajo y era conocida por el empleador. Además, no se demostró una causa suficiente para que se desvirtuara la presunción de despido discriminatorio”, explicó la Corte.

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