El Mes del Orgullo es reconocido como un momento para celebrar la diversidad y en nuestro caso reflexionar sobre cómo podemos ser agentes de cambio internamente y con nuestra cadena de valor contribuyendo en la generación de espacios de trabajo inclusivos. Por eso, durante todo el año trabajamos en la facilitación de conversaciones con colaboradores internos, clientes, proveedores, ONG’s y distintos públicos en el entendimiento, sensibilización, visibilización y aprendizaje relacionado con el tratamiento de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DE&I) en los entornos laborales.
Partiendo de un contexto socioeconómico desafiante como el que nos tocó vivir a nivel mundial, las empresas se vieron obligadas a repensar la DE&I de manera más holística para poder funcionar en el futuro pospandémico.
De hecho, según la reciente investigación “Futuro del trabajo: ¿Quién lo realizará?” de Talent Solutions y Everest Group, el 78% de las empresas encuestadas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses: 32% está evaluando diferentes iniciativas, el 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19% las está adoptando.
Si bien es un tema que cada vez tiene mayor visibilidad, aún nos queda un largo camino por recorrer para poder garantizar igualdad de condiciones para todas las personas.
En esta línea, queremos compartir diez formas para promover una cultura de respeto y pertenencia a los colaboradores LGTBQ+ dentro de las empresas:
- Investigar: tenemos que ofrecer orientación sobre cómo respetar y apoyar los derechos de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo y en la comunidad en general.
· Desarrollar una política corporativa eficaz de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&P): articular los compromisos de la empresa y referirse claramente a la orientación sexual, la identidad, expresión de género y las características sexuales/estado intersexual.
- Garantizar la aceptación de los colaboradores y los líderes, incluyendo el compromiso de llevar adelante la estrategia de DEIP: exponiéndolos a otros puntos de vista y perspectivas, como así también capacitándolos en DEIP.
- Aprovechar la tecnología para establecer las mejores prácticas: brindando apoyo con políticas y prácticas, proporcionando análisis oportunos, identificando y reduciendo el sesgo, como así también introduciendo mayor transparencia y visibilidad y apoyar la formación de los empleados.
- Crear una cultura de inclusión consciente: para cambiar realmente la cultura, hay que tomar medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para los puestos de liderazgo, capacitarlos sobre lo que significa ser inclusivo.
· Nombrar líderes con estas tres características: un cambio de cultura empieza desde arriba. Lo ideal es que los líderes demuestren pasión por el aprendizaje, humildad para admitir cuando cometen errores y coraje para actuar con valentía y denunciar las injusticias.
- Construir una red de apoyo LGBTQ+: para que las políticas pro-LGBTQ+ sean eficaces a la hora de atraer y retener talento de esta comunidad, los esfuerzos de la empresa deben tener gran visibilidad.
- Llevarlo a la comunidad: asociarse con grupos locales LGBTQ+ demuestra un compromiso a largo plazo con los colaboradores LGBTQ+, ayudando también a entender mejor los retos a los que se enfrentan.
- Escuchar, pedir disculpas y aprender de los errores: es probable que cometamos errores, lo importante es ser empático, disculparse y poner la mirada en el otro.
- Establecer objetivos y hacer un seguimiento del progreso: debemos asignar un ejecutivo de alto nivel para supervisar y dirigir las iniciativas, la educación y la formación en DEIP, ya que aquello que se mide, se mejora.
Las empresas tenemos la responsabilidad de contribuir positivamente al cambio social, construyendo lugares de trabajo diversos e inclusivos y fomentando la contratación de candidatos y candidatas, priorizando su talento. Para ello, la congruencia entre valores, prácticas y políticas corporativas es clave; y más aún, el liderazgo inclusivo toma un lugar preponderante en la consolidación de la cultura organizacional. Los estudios muestran que aquellas organizaciones que puedan repensar con éxito su fuerza laboral y su lugar de trabajo serán capaces de optimizar todo el potencial humano, obteniendo un impacto positivo en sus resultados.
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