¿Qué pasará en la Argentina con la reglamentación de la ley de teletrabajo?

Frente al espejo de Europa, donde existe una regresión al confinamiento y a la posibilidad cierta, ya expresada por el Gobierno de poder volver a un escenario de confinamiento, en Argentina nos encontramos ante el temor de un nuevo aislamiento y la paralización de toda la actividad.

En ese contexto, la figura del trabajo a distancia vuelve a cobrar protagonismo.

Desde el dictado de la ley de teletrabajo numerosas empresas intentaron adecuar su modalidad laboral a lo establecido en la norma. Sin embargo, chocaron con la falta de reglamentación.

Fueron numerosos los aspectos sobre los cuales la ley dejaba los detalles respecto de diferentes conceptos en una posterior reglamentación, entre ellos el carácter de los reintegros que se le hacen al empleado por el uso de internet y otros servicios, los aspectos relativos al derecho a la desconexión y la tan discutida reversibilidad, entre otros aspectos menores, algo fundamental porque hoy las empresas están intentando adecuarse con el temor a generar contingencias o provocar conflictos.

Puntos clave del proyecto

El proyecto delimita que se debe considerar teletrabajador solo a aquel que desarrolla tareas bajo la modalidad a distancia con cierto grado de permanencia, con el claro objetivo de evitar situaciones abusivas por parte de quienes no cumplen con esta modalidad laboral.

Uno de los aspectos importantes obedece a la flexibilización de la norma que impedía que la empresa contactara a sus empleados fuera del horario pactado. De esta forma, en la reglamentación se establecería que cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes horarios, o cuando las razones objetivas así lo indiquen, se permitirá el envío de las comunicaciones fuera de la jornada que se hubiera pactado, aunque se establece que el empleado no se encuentra obligado a dar respuesta sino hasta que inicia nuevamente tareas.

Pero la reglamentación también prevé la posibilidad de que el empleado y la empresa acuerden excepciones a la imposibilidad de contactarlo fuera del horario de acuerdo a las necesidades operativas. De esta forma, aquellas empresas cuya actividad no se encuentra sujeta a un régimen horario y cuenten con la necesidad de poder dar respuesta a urgencias en otros momentos, podrán establecer la posibilidad de contactarlos fuera de la jornada que se hubiera establecido.

Este aspecto era importante en cuanto a su reglamentación por cuanto se afectaba enormemente la organización del trabajo y, sobre todo, la dinámica con la que muchas empresas se manejan a diario, en donde se requiere que el empleado pueda responder ante una necesidad fuera del horario de trabajo.

Pero, sin dudas, el punto que mayor interés despierta en el sector empresarial es el de la llamada reversibilidad: se preveía la posibilidad de que el empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara el pedido. En la reglamentación se establece una atenuación a la rigidez que contenía la norma, previéndose que la reversibilidad solo sea ejercida por empleados que hayan desarrollado tareas en la empresa en forma presencial y que cuenten además con una motivación razonable y que sea sobreviniente, es decir, que no hubiera existido al momento de comenzar a prestar tareas bajo la modalidad de teletrabajo.

Mediante la reglamentación se establece que este pedido debe ser justificado de forma razonable, debiendo explicar los motivos que generan el pedido de retornar a prestar tareas bajo esta modalidad. Sin dudas esto generará discusiones pero al menos las empresas no se encontrarán expuestas a tener que brindar respuesta ante el mero requerimiento del empleado como se establece hoy en la ley.

Asimismo, otro de los aspectos sumamente importantes que se estarían definiendo en la reglamentación es el de carácter no remunerativo de los gastos que sean compensados por el uso de Internet y otros servicios, por lo que el costo para el empleador sería menor. Sin embargo la norma no establece pautas para la determinación del monto y lo deja librado a la negociación colectiva o individual de las partes que conforman la relación laboral.

Lo cierto es que hoy nos encontramos a la espera de una reglamentación que verdaderamente otorgue un mayor marco de seguridad y estabilidad para las empresas, las que han hecho enormes esfuerzos durante la pandemia para continuar trabajando en el marco del aislamiento dispuesto por el Estado Nacional, contando incluso con la imposibilidad de reducir sus nóminas por la prohibición de los despidos, pese a contar con mano de obra ociosa.

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