Bienvenido a la familia: mañana estás despedido

Cuando una empresa dice “somos una familia”, conviene revisar la letra pequeña del contrato. Las familias no eliminan a sus integrantes porque cayó la rentabilidad trimestral. Tampoco los desconectan mediante un algoritmo ni cancelan su correo electrónico antes de comunicarles que han sido despedidos. Las corporaciones sí pueden hacerlo.

A pesar de ello, algunas de las empresas más poderosas del mundo insisten en utilizar palabras como familia, comunidad, propósito, pertenencia y felicidad para describir una relación que continúa siendo, en esencia, contractual.

No es una metáfora inocente: es una tecnología de poder

Durante décadas, el capitalismo prometió estabilidad, movilidad social y una vida mejor. Hoy, cuando muchas empresas ya no pueden garantizar carreras duraderas, salarios suficientes o seguridad laboral, ofrecen otra compensación: identidad. Si no pueden asegurarnos un futuro, al menos intentan convencernos de que pertenecemos a algo.

Podríamos llamarlo el “salario fantasmático”: una remuneración emocional compuesta por reconocimiento, prestigio, propósito y pertenencia. No aparece en la nómina y puede desaparecer de un día para otro, pero consigue que el trabajador entregue tiempo, entusiasmo, creatividad y lealtad como si verdaderamente formara parte de la organización.

Salesforce convirtió la palabra hawaiana Ohana —familia— en el centro de su cultura corporativa. En su propia narrativa, empleados, clientes y socios permanecen unidos y son responsables unos de otros. Sin embargo, durante 2025 y 2026 la compañía realizó nuevos recortes mientras aceleraba su apuesta por la inteligencia artificial.

Starbucks no llama empleados a sus trabajadores: los llama partners, es decir, socios. Su publicidad corporativa habla de conexión, pertenencia y un futuro compartido. Aun así, eliminó alrededor de mil 100 puestos corporativos en 2025 y otros 300 en Estados Unidos durante 2026.

Southwest Airlines construyó durante décadas una cultura presentada como excepcionalmente orientada hacia sus trabajadores. En 2023 todavía celebraba públicamente no haber realizado despidos involuntarios en toda su historia.

Dos años después anunció la eliminación de mil 750 puestos corporativos, aproximadamente 15 por ciento de esa plantilla, en el primer despido masivo de sus más de cinco décadas de existencia.

Esto no significa que toda política de bienestar empresarial sea falsa. Existen buenos empleadores y beneficios reales. El problema surge cuando la intimidad emocional pretende ocultar la asimetría material: el trabajador debe comportarse como un miembro leal de la familia, mientras la empresa conserva el derecho unilateral de tratarlo como un costo prescindible.

La familia corporativa exige amor, pero firma contratos. Pide sacrificios, pero responde ante sus accionistas. Habla de un futuro compartido, pero puede terminar la relación mediante una videollamada de diez minutos.

Gramsci habría reconocido aquí una forma de consentimiento: el poder funciona mejor cuando consigue que sus intereses parezcan también los nuestros. Frédéric Lordon lo llama “servidumbre feliz”: no obedecemos únicamente porque nos obligan, sino también porque deseamos ser aceptados. Lauren Berlant hablaría de “optimismo cruel”: continuamos aferrados a una promesa que, precisamente, nos impide alcanzar aquello que promete.

No se ha caído el capitalismo. Se ha derrumbado su antigua promesa de progreso. Para seguir funcionando, sustituye la seguridad material por vínculos emocionales. Ya no garantiza que viviremos mejor que nuestros padres; nos entrega una sudadera con el logotipo de la empresa y nos invita a celebrar que “somos familia”.

Pero esta discusión va mucho más allá de los recursos humanos. Las multinacionales se han convertido en actores centrales de las relaciones internacionales.

Deciden dónde se almacenan los datos, qué empleos serán automatizados, qué contenidos circulan, qué voces adquieren visibilidad y qué países reciben inversión. Sus directivos conversan directamente con presidentes, negocian regulaciones y pueden desafiar públicamente a gobiernos y tribunales. Algunas empresas poseen capacidades tecnológicas, financieras y comunicativas superiores a las de muchos Estados.

América Latina es uno de los principales laboratorios de este nuevo poder corporativo

Uber llama “socios conductores independientes” a quienes trabajan mediante su aplicación. Rappi utiliza la categoría de “repartidores independientes”. Sin embargo, son los algoritmos de las plataformas los que asignan pedidos, establecen incentivos, organizan reputaciones y pueden limitar o cancelar el acceso al trabajo. La retórica ofrece autonomía; la infraestructura conserva el control.

México comenzó a responder políticamente a esta contradicción. La reforma en materia de trabajo en plataformas digitales incorporó a cientos de miles de conductores y repartidores al sistema de seguridad social. El mensaje político fue importante: llamar “socio” a una persona no elimina automáticamente la responsabilidad laboral de la empresa.

Brasil protagonizó otro episodio todavía más revelador. Elon Musk llegó a confrontar abiertamente al Supremo Tribunal Federal por las órdenes impuestas a X. La plataforma fue suspendida temporalmente hasta que cumplió las exigencias judiciales, pagó las multas correspondientes y nombró a un representante legal.

Aquello no fue simplemente un conflicto entre una empresa y un juez: fue una disputa entre la soberanía estatal y el poder corporativo transnacional.

Esta influencia también alcanza nuestra imaginación. En agosto de 2026, Prime Video anunció una inversión superior a 2 mil millones de dólares en producciones y derechos deportivos en México, Brasil, Argentina, Colombia y Chile.

Es una buena noticia para la industria audiovisual, pero también una demostración de poder: una plataforma global participa en la selección de las historias, identidades y acontecimientos que verán millones de latinoamericanos.

Por eso, las multinacionales ya no pueden ser tratadas únicamente como inversionistas privados. Son centros transnacionales de poder que intervienen en el empleo, la cultura, la información y la política.

En América Latina, donde la informalidad laboral convive con sistemas de protección social frágiles, la promesa de pertenencia puede convertirse fácilmente en un sustituto barato de los derechos.

Si una empresa realmente desea construir comunidad, debe demostrarlo con estabilidad laboral, seguridad social, negociación colectiva, transparencia algorítmica, pago de impuestos y respeto a las leyes nacionales. La pertenencia no puede considerarse un beneficio cuando puede ser revocada con un clic.

La pregunta política de nuestro tiempo ya no es solamente cuánto poder deben tener los Estados. También debemos preguntarnos cuánto poder estamos dispuestos a entregar a corporaciones que gobiernan el trabajo, los datos y el debate público sin haber recibido un solo voto.

Si verdaderamente somos una familia, ¿por qué el afecto desaparece cuando llegan los malos resultados trimestrales?

Y en América Latina, ¿quién gobierna realmente: los Estados que elegimos o las plataformas de las que ya no podemos desconectarnos?