Tips jurídicos: ¿es justificado despedir a un empleado por ebriedad?

Cerca de tres millones de personas por año mueren en todo el mundo por el consumo nocivo de alcohol. Según la Organización Mundial de la Salud, de todos esos fallecimientos -en su mayoría, hombres- el 28% se debe a lesiones por accidentes de tránsito y hechos de violencia; el 21% a trastornos digestivos; el 19% a enfermedades cardiovasculares y el resto a enfermedades infecciosas, cánceres, trastornos mentales y otras afecciones.

Más allá de los problemas que genera el alcoholismo en la salud de la persona que padece esta enfermedad, el consumo problemático interfiere en las relaciones y quehaceres diarios: ¿qué debe hacer un empleador frente a un empleado que aparece ebrio a trabajar? ¿Está justificado el despido en estos casos o, por el contrario, se trata de un despido discriminatorio? ¿La situación es la misma entre un empleado que llega borracho por única vez que aquel que sufre de alcoholismo y no puede controlarlo?

El caso es real: en un control de alcoholemia, la Municipalidad de Neuquén detectó que el chofer de un transporte de pasajeros de corta y media distancia se encontraba en estado de ebriedad. Según el test, el conductor del vehículo -Raúl- presentaba 0.34 grados de alcohol en sangre. Al enterarse de la situación, la empresa empleadora decidió despedirlo.

Raúl inició un juicio de despido y cobro de haberes contra la compañía de transporte: el debate jurídico -en este y en otros casos que han llegado a tribunales- tuvo como eje una discusión para nada armónica: ¿se puede echar a un empleado por un hecho aislado de ebriedad?

La Justicia neuquina rechazó la demanda presentada por el trabajador en Primera Instancia y la Cámara confirmó dicho pronunciamiento en febrero de 2024, entendiendo que el despido estaba justificado por parte de la empresa. ¿Cuáles fueron los argumentos?

El trabajador sostuvo en todo momento que la desvinculación por parte de la empresa tenía origen en un despido discriminatorio con motivo de su enfermedad (alcoholismo) y que la compañía siquiera le dio la oportunidad de buscar ayuda o rehabilitarse, lo que implicaba violentar garantías como las contenidas en los artículos 14 bis, 16 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional.

Además, aseguró que la vulneración alcanzaba los preceptos contenidos en la Ley 23.592, la Ley de Actos Discriminatorios, que establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.” La contienda no es una discusión semántica: en caso de que existiera despido discriminatorio, la indemnización a favor de Raúl hubiese sido incluso mayor a la de un despido sin causa.

El planteo en favor de Raúl no prosperó, ya que los jueces de la Cámara Civil, Comercial, Laboral y de Minería (CCCLM) de Neuquén estimaron que el demandante no pudo probar que en efecto sufría de alcoholismo y que el empleador estaba al tanto de la situación, por lo que siendo un hecho aislado, su conducta representaba una injuria tal que habría lugar a un despido justificado.

“No se ha producido prueba alguna que acredite que el consumo de alcohol por parte del actor era una enfermedad y que el empleador hubiera sido informado de ello para ser objeto de tratamiento o consideración por aquel”, refiere la sentencia y agrega que aún tratándose de un hecho aislado, “no puede obviarse que fue una conducta imprudente y negligente dada la índole de la actividad que desempeñaba que, sumada a todas las que surgen del legajo personal acompañado por la demandada tiene entidad suficiente, objetiva y razonable para provocar el despido”.

Si bien en este caso el tribunal neuquino resolvió que la desvinculación estaba justificada y no hubo despido discriminatorio, el propio fallo reconoce que el tema no es tan sencillo y que hay criterios encontrados al tratar este tema, en el que hay que evaluar, además de las circunstancias, los antecedentes del empleado y la conducta asumida por la empresa.

Si Raúl hubiese comunicado sus problemas con el alcohol, o incluso aportado pruebas de su enfermedad (con testigos o antecedentes médicos, por ejemplo), o incluso si la empresa hubiese estado al tanto de su cuadro de salud y no hubiese adoptado medidas frente a una situación repetida, es probable que el desenlace hubiese sido distinto.