Por qué es baja la incorporación de los mayores de 55 años al mercado laboral a pesar de su experiencia y habilidades

El avance demográfico proyecta que, para 2036, habrá más personas mayores de 60 años que menores de 10 en el mundo, un fenómeno impulsado por el aumento sostenido de la expectativa de vida y la caída global de la natalidad. Este cambio, lejos de ser solo un desafío, representa una oportunidad estratégica para las organizaciones, según un informe elaborado por Great Place To Work Argentina, Bumeran y Diagonal.

La generación silver se consolida como un pilar de estabilidad y conocimiento en el ámbito laboral. Su experiencia acumulada y su capacidad para abordar situaciones complejas les otorgan un valor diferencial en equipos multigeneracionales. No obstante, la presencia de este grupo en las empresas sigue siendo marginal: solo el 7,41% de los empleados pertenece al segmento de 50 a 65 años, mientras que casi la mitad de la plantilla se concentra entre los 30 y 40 años, y un tercio entre los 20 y 30.

El informe destaca que el 68% de las organizaciones no incorporó a ninguna persona mayor de 55 años en el último año, y un 88,89% contrató a menos de cinco en ese rango etario.

Además, el 55% de los reclutadores considera la edad como un factor decisivo al seleccionar candidatos, y un 40,74% de las empresas incluye rangos etarios en sus anuncios de búsqueda laboral, lo que restringe directamente las oportunidades para este segmento.

La discriminación por edad, o edadismo, se manifiesta tanto en el acceso al empleo como en el desarrollo profesional. El 61% de las personas mayores encuestadas considera que la edad sigue siendo un condicionante clave al buscar trabajo, y un 54% declaró haber sido descartado en procesos de selección a pesar de cumplir con todos los requisitos. Además, el 77% cree que la edad es determinante al momento de elegir a un nuevo talento.

Estas percepciones se ven reforzadas por prácticas como la exclusión de actividades sociales y la falta de oportunidades de ascenso, que afectan la motivación y el bienestar de este grupo.

El valor que aporta la generación silver va más allá de la experiencia. El 79% de estos trabajadores considera que su empleo actual tiene un propósito significativo, superando a otras generaciones en esta percepción.

Además, se destacan por su disposición a acompañar a los más jóvenes, transmitir conocimientos y sostener espacios de aprendizaje colaborativo. Los especialistas de Great Place To Work afirman que “estamos asistiendo a un cambio demográfico sin precedentes que exige estrategias de inclusión a largo plazo”.

A pesar de que el 62,96% de las empresas declara tener políticas de inclusión, solo el 11,11% implementa programas específicos para promover contrataciones equitativas entre generaciones y apenas el 3,70% realiza capacitaciones para abordar la discriminación por edad.

Desde la perspectiva del propio talento senior, solo el 44% de las organizaciones lleva adelante acciones reales que apunten a la inclusión y al respeto por la diversidad etaria.

El informe identifica varios prejuicios que afectan la empleabilidad de las personas mayores. El 50% de los colaboradores silver percibe que las empresas los asocian con estereotipos que generan barreras en los procesos de selección.

El 37% considera que las organizaciones privilegian a los jóvenes por el prejuicio de que están mejor preparados en tendencias y tecnología, y el 27% señala que sus expectativas salariales más altas representan un obstáculo para obtener un puesto o un ascenso.

En cuanto a las políticas de inclusión, el 22,22% de las empresas adapta sus políticas para satisfacer las necesidades de colaboradores de diferentes edades, promoviendo el equilibrio y el bienestar en equipos multigeneracionales. El 18,52% promueve oportunidades de crecimiento para todos los empleados, independientemente de su edad, y el 14,81% prioriza el mérito y desempeño como criterios principales para las oportunidades internas. Sin embargo, la baja proporción de programas específicos y capacitaciones evidencia un área clave para trabajar.

Las expectativas del talento silver sobre las políticas de inclusión incluyen capacitaciones obligatorias para todos los empleados sobre la importancia de la diversidad generacional (40%), procesos de contratación y promoción basados en el mérito y las habilidades (42%), programas de reintegración laboral para personas mayores de 45 años (35%), flexibilidad laboral (30%) y mentoría intergeneracional (18%).

En los mejores lugares para trabajar, las políticas inclusivas generan resultados tangibles: el 79% de los colaboradores silver recibe oportunidades de desarrollo profesional, el 88% cuenta con los recursos necesarios para su labor, el 83% percibe un entorno psicológica y emocionalmente saludable, y el 82% siente que su trabajo tiene un significado especial.

Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina, subrayó la importancia de romper con los prejuicios y valorar la experiencia: “El futuro del trabajo se construye valorando la experiencia, no descartándola. Es momento de romper con los prejuicios y abrazar la riqueza que trae la diversidad generacional.”

Organizaciones como Diagonal impulsan programas para promover la empleabilidad de personas mayores, con el objetivo de derribar prejuicios y construir espacios laborales más diversos y equitativos. La evidencia muestra que, durante el último año, el 77,78% de las organizaciones contrató a menos de cinco personas mayores de 55 años y solo el 3,70% llegó a incorporar a más de 10 colaboradores de este grupo.

El informe concluye que adaptar el mundo laboral a esta nueva realidad demográfica requiere eliminar prejuicios y crear espacios que capitalicen el potencial de la generación silver. La integración de este talento no solo es una cuestión de diversidad, sino una inversión estratégica hacia un futuro inclusivo y sostenible.