El Banco Mundial presentó un informe que revela las condiciones del empleo público para mejorar su desempeño

(Desde Washington, Estados Unidos) El Banco Mundial presentó hoy un minucioso informe de 118 páginas que describe la situación laboral de los empleados públicos a nivel global con el objetivo de alcanzar mayores niveles de satisfacción frente a la demanda de la sociedad respecto a la eficacia de los gobiernos de turno.

La presentación del informe -titulado “El Desempeño del Empleo Público y la Prosperidad"- fue realizada por Arturo Herrera Gutiérrez -Director Global de Gobernanza del Banco Mundial-, Pablo Saavedra -Vicepresidente del Departamento de Prosperidad del Banco Mundial-, y Roby Senderowitsch -Gerente de la Unidad Global de Gobernanza y Administración Pública-, entre otros panelistas.

“El informe tiene varios hallazgos importantes. Los gobiernos de los países de ingresos bajos y medios cuentan con personal insuficiente en comparación con los países de ingresos altos, y el personal que tienen está poco capacitado, en parte debido a la falta de mérito y transparencia en el reclutamiento", sostuvo Herrera Gutiérrez en la introducción del dossier que elaboró Zahid Hasnain.

Y completó:

“Si bien los empleos gubernamentales tienden a ofrecer mejores salarios y beneficios —los salarios del sector público son, en promedio, un 9 por ciento más altos en comparación con el sector privado formal—, las debilidades en las estructuras salariales dan como resultado incentivos débiles para que los trabajadores se desempeñen".

El informe sostiene el concepto de la defensa del Estado como institución necesaria para satisfacer las necesidades básicas de los sectores más pobres de la sociedad global.

En una época atravesada por un cuestionamiento constante al Estado, adonde se exige la reducción de su estructura de prestación de servicios, el Banco Mundial explica en su informe que la clave es mejorar la capacitación de los empleados públicos en lugar de achicar su planta y sus funciones burocráticas.

“Los desafíos que enfrentan nuestras sociedades requieren de un estado e instituciones que sean efectivas, inclusivas, y que rindan cuentas. En este sentido, la capacidad de los gobiernos en dar soluciones a los problemas de la gente depende en gran medida del desempeño de los funcionarios públicos”, explicó Senderowitsch durante su presentación.

Y agregó: “Esta capacidad institucional es clave a la hora de diseñar e implementar políticas públicas que provean oportunidades para todos y generen empleos de calidad”.

A continuación, los datos y las conclusiones más importantes del informe del Banco Mundial presentado hoy en Washington:

-“Este informe trata sobre cómo hacer que los 400 millones de trabajadores del sector público del mundo sean más efectivos en el desempeño de sus funciones gubernamentales principales".

-“El informe se concentra en la interacción entre las tecnologías digitales y la fuerza laboral —particularmente cómo las tecnologías digitales influyen en la gestión de la fuerza laboral y cómo las habilidades de los trabajadores y gerentes, a su vez, impactan la adopción de estas tecnologías en el lugar de trabajo".

-“El informe se basa en un amplio cuerpo de investigación académica rigurosa y datos originales a nivel micro, gran parte de ello producido por el Laboratorio de Burocracia del Banco Mundial“.

-“El Laboratorio ha realizado encuestas a trabajadores del sector público en 30 países, con más de 200,000 encuestados. Este conjunto de datos es uno de los repositorios de encuestas más grandes de su tipo en el mundo”,

“El informe está estructurado con capítulos dedicados a cada uno de los tres impulsores clave del desempeño de la fuerza laboral. Estos son la masa salarial, desglosada en prácticas de empleo y remuneración; las prácticas de gestión; y las tecnologías digitales”.

-“La fuerza laboral gubernamental en los países de ingresos bajos y medios, contrariamente a las percepciones comunes, generalmente cuenta con personal insuficiente pero está mejor remunerada que sus homólogos del sector privado".

-“Si bien los gobiernos pagan más, en promedio, que el sector privado, esto no implica que los salarios gubernamentales sean altos, y las ineficiencias en la estructura de la compensación resultan en una paga no competitiva para algunas habilidades de alta demanda"

-Los gobiernos no tienen suficiente personal para las funciones principales. En los países más pobres, la fuerza laboral del sector público es más pequeña, tanto en términos per cápita como en proporción al empleo total".

-“Esta escasez relativa de trabajadores impacta negativamente en la prestación de servicios porque la fuerza laboral del sector público se concentra en este sector. Más del 45 por ciento de los trabajadores del sector público en los países de bajos ingresos, y el 55 por ciento en los países de ingresos medios, se encuentran en salud, educación y seguridad pública”.

-“Los países más pobres, dadas sus limitaciones de recursos, enfrentan graves escaseces de personal en estas funciones críticas, que solo pueden ser satisfechas parcialmente con una mejor distribución del personal.

-“Los países más pobres también enfrentan escasez de personal para la función principal de movilización de ingresos internos —los países de ingresos altos tienen 9 veces más funcionarios tributarios per cápita en comparación con los países de bajos ingresos— lo que, a su vez, perjudica su capacidad para recaudar los recursos necesarios para prestar estos servicios".

-“El problema de la falta de personal a menudo se ve exacerbado por las bajas habilidades de la fuerza laboral del sector público. La mayoría de los maestros de escuela primaria en 10 países de ingresos bajos y medios encuestados por el Tablero de Políticas Educativas del Banco Mundial, por ejemplo, no son competentes en las materias que enseñan, y las evaluaciones de habilidades de los trabajadores de la salud en 9 países de África subsahariana utilizando viñetas revelan que los médicos tienen una tasa de precisión diagnóstica de solo el 67 por ciento".

-“Si bien las evaluaciones de habilidades para funciones administrativas son difíciles, las encuestas del Laboratorio de Burocracia revelan que muchos funcionarios públicos, como en Etiopía, carecen de la capacidad para utilizar software estándar para el trabajo”.

-“Una razón principal de las bajas habilidades de la fuerza laboral es la falta de mérito y transparencia en el reclutamiento. A nivel transnacional, en países de todo el espectro de ingresos, la competencia abierta está muy por debajo del umbral del 100 por ciento que debería ser el estándar dada la larga permanencia de los funcionarios públicos”.

-“Aproximadamente el 30 por ciento de los servidores públicos en Armenia, Etiopía y Uruguay; y más del 70 por ciento de los trabajadores de la salud en Malí y Madagascar, por ejemplo, ingresaron al empleo gubernamental sin pasar por un proceso de selección competitivo.

-“El sector público es la mayor fuente de empleos remunerados y del sector formal en los países más pobres, particularmente para las mujeres”

-“La brecha salarial de género también es menor en el sector público, con las mujeres recibiendo en promedio el 88 por ciento de los salarios masculinos, en comparación con el 74 por ciento de los salarios masculinos en el sector privado".

-“Las mujeres eligen el empleo en el sector público por un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, mayores beneficios y seguridad laboral; y también existe una mayor proporción de empleos en el sector público de enseñanza y atención de la salud, ocupaciones que tradicionalmente han sido vistas como más “femeninas”.

-“Los trabajadores del sector público ganan un 21 por ciento más en salario semanal, excluyendo asignaciones, que trabajadores similares en el sector privado; y un 9 por ciento más cuando se comparan únicamente con los trabajadores del sector privado formal".

-“En Bosnia y Herzegovina, por ejemplo, una encuesta de fuerza laboral del Laboratorio de Burocracia diseñada para medir las preferencias de los trabajadores por el empleo público frente al privado reveló que el 48 por ciento de los buscadores de empleo prefieren el empleo en el sector público, en comparación con el 28 por ciento que favorece los empleos en el sector privado”.

-“Las personas que prefieren el empleo en el sector público permanecen desempleadas durante 31 semanas más en promedio que aquellas que prefieren el empleo en el sector privado”.

-“La prima salarial del sector público es menor para los trabajadores altamente calificados, lo que puede hacer que la paga del sector público sea menos competitiva para habilidades de alta demanda. Los trabajadores del sector público con educación terciaria tienen una prima salarial del 6 por ciento en comparación con los trabajadores del sector privado formal, y aquellos con educación secundaria tienen una prima salarial del 18 por ciento”

-“Reformar las prácticas de compensación es una prioridad política para la contratación de talento de alta demanda, incentivar el desempeño, eliminar distorsiones del mercado laboral y lograr la sostenibilidad fiscal".

-“Los gobiernos deben monitorear de cerca la prima salarial y el número de solicitantes por vacante de empleo para guiar las políticas salariales, asegurando al mismo tiempo que el sector público pague un salario digno en los grados salariales más bajos".

-“Las evaluaciones de desempeño, tradicionalmente el principal mecanismo para la gestión por resultados, no están bien implementadas. Las encuestas del Laboratorio de Burocracia en varios países revelaron que grandes proporciones del personal —el 87 por ciento de los trabajadores de la salud de Croacia, el 56 por ciento de los maestros de Madagascar y casi el 20 por ciento de los funcionarios públicos en Armenia y Uruguay— no tienen ninguna evaluación de desempeño formal".

-“Dadas las dificultades para medir objetivamente el desempeño en la administración pública, las evaluaciones de desempeño deben reorientarse hacia la gestión por empoderamiento. Las evaluaciones de desempeño deben convertirse en canales para conversaciones regulares sobre el desempeño entre supervisores y personal, que tengan como objetivo alinear las tareas individuales de los servidores públicos con las metas organizacionales e identificar y desarrollar las competencias del personal para lograr estas tareas".

-“El informe analiza el papel de las prácticas de gestión para frenar la corrupción y encuentra que existe un mayor potencial en la gestión por empoderamiento”.

-“Para otras actividades de alto riesgo de corrupción, notablemente la contratación pública, la evidencia del aumento del monitoreo es mixta, ya que también existe valor en otorgar discrecionalidad a los burócratas en sus tareas”.

-“La capacidad de denunciar actos de corrupción de manera segura es fundamental para que los servidores públicos se sientan empoderados al asumir un papel efectivo en la mitigación de la corrupción. Sin embargo, los funcionarios públicos a menudo dudan en denunciar actos poco éticos observados por temor a represalias".

-“Las encuestas del Laboratorio de Burocracia revelan que grandes porcentajes de funcionarios públicos en Brasil, Etiopía, Liberia, Madagascar y Malí respondieron “no” cuando se les preguntó si se sentían seguros al denunciar la corrupción, citando preocupaciones sobre la falta de protección a los denunciantes y el temor a repercusiones negativas".

-“El informe explora dos preguntas: ¿Cuáles son las diferentes formas en que las tecnologías digitales pueden mejorar la gestión de la fuerza laboral del sector público?; y ¿están los gobiernos invirtiendo lo suficiente en las habilidades digitales de sus trabajadores para utilizar eficazmente estas tecnologías?

-“Los gobiernos han invertido fuertemente en sistemas centrales de información de gestión digital para gestionar la fuerza laboral, pero sub utilizan estos sistemas para una gestión de la fuerza laboral basada en datos. El número de países con sistemas de información de nómina y de gestión de recursos humanos (HRMIS) ha aumentado drásticamente en las últimas dos décadas, y estos son ahora una parte esencial del conjunto central de sistemas de información, junto con los sistemas de información de administración tributaria, aduanas y gestión financiera".

-“Sin embargo, el desempeño de estos sistemas ha sido decepcionante. Muchos gobiernos, incluso países de ingresos medianos altos como Brasil, sub utilizan sus excelentes sistemas de recursos humanos y nómina, utilizándolos principalmente para el procesamiento de transacciones y no para la analítica de datos de RR. HH".

-“Las tecnologías digitales reducen el costo de monitorear a los trabajadores y fortalecen la gestión basada en el desempeño, pero también existen riesgos con el monitoreo excesivo. El uso de teléfonos móviles para monitorear a los proveedores de servicios gubernamentales, cuando se combina con incentivos, ha reducido el ausentismo en India, Pakistán y Uganda".

-“La utilización efectiva de las tecnologías digitales y los datos requiere no solo capacidad gerencial, sino también una cultura de uso de evidencia para apoyar la toma de decisiones y mejorar la prestación de servicios, lo que a su vez requiere cambios en las prácticas de trabajo existentes".

Las encuestas del Laboratorio de Burocracia en Argentina (Mendoza), Etiopía y Kosovo revelaron que un obstáculo importante para implementar nuevas tecnologías, además de las brechas de habilidades y la falta de capacitación, es la resistencia de los gerentes y el personal a los cambios en las prácticas de trabajo que traen las tecnologías digitales“.

-“Los gobiernos no han invertido lo suficiente en desarrollar habilidades digitales fundamentales y avanzadas en la fuerza laboral del sector público”.

-“Los países de ingresos bajos y medios también suelen carecer de grupos ocupacionales digitales especializados para desarrollar habilidades digitales más avanzadas en el gobierno. Por ejemplo, en la región de América Latina y el Caribe, solo el 12 por ciento de los gobiernos cuentan con una trayectoria profesional dedicada para analistas de datos".