Virginia López, abogada: “Estar de baja médica no te convierte en un problema para la empresa”

La legislación laboral española establece una serie de garantías para proteger a los trabajadores en situaciones de especial vulnerabilidad. Entre ellas, destacan aquellas relacionadas con la salud, donde el objetivo es asegurar que nadie vea comprometidos sus derechos por atravesar una circunstancia personal delicada. En esta línea, la abogada Virginia López enfatiza que “estar de baja médica no te convierte en un problema para la empresa, sino que te convierte en una persona protegida por la ley”. Según su análisis, quienes atraviesan una incapacidad temporal cuentan con un amparo legal especial ante cualquier represalia laboral, una protección que se contempla tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la normativa de la Seguridad Social y la jurisprudencia consolidada de los tribunales españoles y europeos.

Durante ese periodo, recalca López, la normativa prohíbe que el empleador ejerza presiones, imponga sanciones o utilice el estado de salud como motivo para tomar decisiones perjudiciales. “No pueden presionarte, sancionarte ni utilizar tu situación de salud como excusa para perjudicarte”, subraya la especialista en un video publicado en su perfil de TikTok (@tuabogadalaboralista). Esta garantía no solo implica la imposibilidad de adoptar medidas disciplinarias injustificadas, sino también la obligación empresarial de respetar la intimidad del trabajador y evitar cualquier práctica que pueda interpretarse como acoso o coacción para forzar el alta médica.

En este contexto, diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han reforzado la idea de que la enfermedad, cuando se prolonga o tiene efectos duraderos, puede equipararse a una discapacidad, lo que activa un nivel adicional de protección frente a la discriminación. En línea con este criterio, la normativa española ha ido incorporando progresivamente mecanismos para evitar despidos o decisiones empresariales basadas directa o indirectamente en el estado de salud del empleado.

Adaptar el puesto antes de un despido

La abogada aclara que si la baja médica deriva en una discapacidad sobrevenida, el sistema jurídico refuerza aún más la protección, poniendo en juego derechos fundamentales y la prohibición de discriminación. En este escenario, la empresa debe considerar ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de cualquier decisión extintiva. Estos ajustes pueden incluir cambios en las funciones, adaptación de horarios o incluso la reubicación en otro puesto compatible con la situación del trabajador.

Para aquellos casos en que la situación derive finalmente en una incapacidad permanente, López advirtió que la compañía no puede desligarse de sus responsabilidades legales. “La empresa no puede desentenderse automáticamente. Debe actuar conforme a la normativa, respetando las obligaciones legales vigentes y evitando decisiones precipitadas que vulneren tus derechos fundamentales”, precisa. En estos supuestos, además, entran en juego prestaciones económicas y procedimientos administrativos específicos gestionados por la Seguridad Social, que añaden una dimensión adicional de protección para el trabajador afectado.

El despido puede ser nulo

Asimismo, expertos en derecho laboral coinciden en que cualquier despido producido durante una baja médica debe analizarse con especial cautela, ya que podría ser declarado nulo si se demuestra que está vinculado a la situación de incapacidad. Esto implicaría la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, reforzando así el carácter disuasorio de la normativa frente a posibles abusos empresariales.

La especialista concluye que enfermar no equivale a incumplir, sino que es una contingencia prevista y protegida por la ley. “El ordenamiento jurídico está precisamente para equilibrar esa situación”, sostiene López, resaltando la importancia del marco legal en la protección de los trabajadores durante procesos de incapacidad. En definitiva, el sistema busca garantizar que la salud no se convierta en un factor de exclusión laboral, sino en una circunstancia amparada por derechos sólidos y mecanismos efectivos de defensa.