Un ayuntante de cocina es despedido pese a estar con la baja médica por inflamación de testículos y la Justicia lo avala: la empresa sufría pérdidas económicas

La carta de despido que recibió el ayudante de cocina, Jose Miguel (nombre ficticio), no contenía grandes explicaciones sobre su enfermedad ni sobre el desenlace de su contrato. En pleno proceso de incapacidad temporal por orquitis, la misiva de su empresa le notificaba que la relación laboral se extinguía por “causas organizativas”, justo al finalizar la temporada de verano. La noticia impactó en un momento sensible para el trabajador, que aún atravesaba un proceso médico mientras escuchaba el argumento de que la empresa necesitaba reestructurarse y ajustar los puestos de trabajo.

La decisión puso a Jose Miguel frente a la difícil tarea de defender sus derechos. Desde el primer momento, sostuvo que el móvil real era su enfermedad, y acudió a los tribunales reclamando la nulidad de su despido por vulnerar derechos fundamentales como el principio de igualdad y la no discriminación por motivos de salud. Aunque en la carta la empresa se limitó a mencionar la reorganización, el trabajador percibió una conexión directa entre su baja médica y la extinción de su contrato. Mientras tanto, la compañía argumentó que su único objetivo era responder al descenso de la demanda tras la temporada alta, mostrando la documentación de las pérdidas económicas sufridas: 16.536,27 euros en 2024 y 6.473,59 euros en 2023.

La sentencia que ahora confirma el Tribunal Superior de Justicia de Galicia marca un punto de inflexión en la vida de Jose Miguel. El fallo deja claro que, aunque el despido se produjo mientras el trabajador estaba en situación de baja por enfermedad, la causa no fue calificada como discriminatoria. La empresa logró desvirtuar la sospecha de móvil ilícito acreditando la existencia de necesidades organizativas, el descenso estacional de la actividad y las pérdidas económicas documentadas. La Sala subrayó que la orquitis que sufría el trabajador, aunque generó una incapacidad temporal, no equivalía a una discapacidad que limitara su capacidad en igualdad de condiciones.

El reconocimiento tácito de la improcedencia del despido —traducido en una indemnización de 33 días por año de servicio— no bastó para convertir el cese en nulo. El tribunal consideró que la normativa vigente exige indicios sólidos de que la enfermedad fue la causa real y exclusiva del despido, y que la mera coincidencia temporal con una baja médica no activa de forma automática la protección antidiscriminatoria más intensa. La decisión judicial, además, valoró que tras la extinción no se contrató a otra persona para el puesto de Jose Miguel, reforzando la tesis empresarial sobre la amortización real del puesto.

Los antecedentes de la historia muestran la rapidez con la que se transformó la vida laboral de Jose Miguel. Apenas llevaba un mes como ayudante de cocina L —desde el 11 de abril de 2024— cuando una orquitis le obligó a entrar en incapacidad temporal el 14 de mayo. Durante el proceso de baja, el empresario y el trabajador mantuvieron conversaciones sobre su situación, hasta que la comunicación formal llegó en pleno verano: el despido tendría efecto el 31 de agosto, acompañado de una indemnización fijada en 623,70 euros. Fue entonces cuando Jose Miguel decidió no conformarse y presentó la papeleta de conciliación el 18 de septiembre. El acto, celebrado el 2 de octubre, terminó sin avenencia, obligando a ambas partes a verse ante la magistrada.

El trabajdor exigió que el despido fuera nulo

El camino procesal continuó con la demanda de Jose Miguel ante el Juzgado de lo Social Nº 3 de Pontevedra, donde exigía la declaración de nulidad del despido y reclamaba la readmisión así como una indemnización de 7.501 euros por daños morales, alegando discriminación por motivo de salud y vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, la sentencia de primera instancia desestimó sus pretensiones: el tribunal estableció que no existía conexión suficiente entre la enfermedad y la decisión extintiva. Ante este resultado, el trabajador recurrió en suplicación al Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

La Sala Social del TSJ, tras analizar las alegaciones y pruebas, confirmó el criterio del juzgado. Destacó que la Ley 15/2022 sobre igualdad de trato y no discriminación suprime los automatismos: ser despedido en situación de incapacidad temporal no implica automáticamente nulidad si la empresa logra probar la existencia de una causa ajena a la enfermedad. Así, la decisión se mantuvo firme: el despido de Jose Miguel no vulneró derechos fundamentales y la empresa actuó dentro de los márgenes legales. Cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que puede interponerse en plazo de diez días hábiles desde la notificación de la sentencia.

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