Un empleado se coge la baja dos meses después de empezar el trabajo, lo despiden y la Justicia dice que el motivo es su enfermedad: despido nulo

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) dictó el pasado 16 de enero de 2025 una sentencia que declaró nulo el despido de un trabajador que fue cesado bajo supuestas “causas objetivas” mientras se encontraba en situación de baja médica. La resolución judicial, que revocó una sentencia previa del Juzgado de lo Social N.º 7 de Madrid, además reconoció el derecho del demandante a recibir una indemnización de 4.000 euros por daños morales.

Según los antecedentes del caso, el trabajador, identificado en los documentos como Florian, había comenzado en el puesto de maître (jefe de comedor) para la empresa Terraza de Recoletos 31 SL el 22 de febrero de 2023, percibiendo un salario mensual bruto de 2.081,54 euros. Dos meses después, el 11 de abril, el empleado inició un proceso de incapacidad temporal (IT) debido a una intervención quirúrgica para tratar un quiste benigno en su pie derecho, situación que comunicó a su empleador días antes, el 4 de abril.

El 21 de abril de 2023, apenas diez días después de iniciar su baja médica y con efecto a partir del 5 de mayo del mismo año, el trabajador recibió la notificación de despido. La empresa justificó su decisión basándose en “causas objetivas”, incluyendo razones económicas y organizativas, como consta en la carta de despido presentada durante el proceso.

El Tribunal ve discriminación

A pesar de ello, el Tribunal concluyó que la argumentación de la empresa carecía de sustento material suficiente para justificar el cese. Según los magistrados, la carta de despido no incluía evidencias concretas sobre las alegaciones económicas, ni demostraba que las causas aducidas tuvieran una relación directa con la amortización del puesto del trabajador. Además, el TSJM enfatizó que existían indicios suficientes para considerar que el despido estaba vinculado a su situación de enfermedad y baja médica, calificándolo como discriminatorio.

La sentencia recalca que “la enfermedad del trabajador no puede generar una desigualdad de trato voluntario por parte del empleador”. En referencia a la legislación vigente, el fallo subrayó que la situación de incapacidad temporal en el momento del despido supone un elemento que, combinado con la falta de justificación material de las causas económicas, plantea un indicio de posible discriminación. Se recordó también que la Ley 15/2022, para la Igualdad de Trato y no Discriminación, incluye la enfermedad como un factor protegido bajo el derecho a la igualdad y no discriminación.

Otro aspecto relevante del análisis judicial fue el tratamiento de pruebas aportadas por el demandante. Entre estos, se incluyeron mensajes de WhatsApp y una grabación de audio en la que una persona identificada como superior jerárquico del restaurante reconocía que, aunque despedir a alguien en situación de baja médica “no se podía hacer”, la empresa ya lo había hecho en otras ocasiones. Aunque estas pruebas no pudieron ser valoradas formalmente para la revisión de los hechos probados, sí fueron consideradas como indicios al evaluar el contexto discriminatorio del despido.

La empresa ofreció la readmisión

La empresa, por su parte, llegó a ofrecer la readmisión del trabajador antes del acto de conciliación administrativa, un gesto rechazado por Florian, quien optó por presentar la demanda que llevó al fallo final. Durante la vista, la parte empresarial reconoció que la carta no cumplía los requisitos legales formales y ofreció una compensación económica derivada de un despido improcedente.

La resolución del TSJM, además de declarar la nulidad del despido, obligó a la empresa a readmitir de manera inmediata al trabajador en su puesto y abonar los salarios dejados de percepción desde el cese hasta su incorporación efectiva. Asimismo, el tribunal fijó una indemnización de 4.000 euros por daños morales, una cantidad significativamente inferior a los 10.000 euros solicitadas originalmente por el demandante.

El fallo argumenta que la indemnización debe ser proporcionada al daño real ocasionado y tuvo en cuenta factores como la corta duración de la relación laboral, la ausencia de actos vejatorios por parte de la empresa y la oferta de readmisión previa al litigio.

Con esta decisión, y tras evaluar la normativa nacional e internacional aplicable, el Tribunal culminó reafirmando la protección de los derechos de los trabajadores frente a decisiones empresariales que puedan contravenir el principio de igualdad y no discriminación. La sentencia, sin costas procesales debido al beneficio de justicia gratuita del demandante, aún puede ser recurrida mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina.