El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha declarado nulo el despido de una trabajadora de la empresa Explotaciones Ávila E.S.P.J., al concluir que dicha finalización de contrato vulneró derechos fundamentales de la mujer. De esta manera los jueces condenan a la empleadora a readmitir de forma inmediata a la afectada y le obliga a abonar los salarios dejados de percibir desde el 25 de enero de 2023.
El 23 de enero de 2023, la trabajadora acudió al servicio de urgencias del Hospital San Pedro de Alcántara debido a un cuadro de lumbalgia que le impedía continuar desempeñando sus funciones como cocinera. A raíz de esto, causó baja médica por incapacidad temporal y comunicó esta situación a su empleador mediante un mensaje de WhatsApp el 24 de enero a las 7:25 de la mañana.
Tan solo pasaron cinco horas de este mensaje y la empresa le notificó su despido a través del mismo chat sin ninguna argumentación o causa específica para el cese. Por esta razón, fueron ellos mismo los que posteriormente reconocieron la improcedencia del despido, pero la afectada alegó que la decisión estaba directamente vinculada a su baja médica y alegó que el despido constituía una vulneración de sus derechos fundamentales al tratarse de una discriminación por motivos de salud.
Esto la llevó a presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Cáceres, que declaró el despido improcedente. Sin embargo, desestimó la petición de la demandante de calificar el despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales, al considerar que no existían indicios suficientes que probasen dicha vulneración. La trabajadora recurrió esta decisión mediante un recurso de suplicación.
Un acto discriminatorio basado en su estado de salud
Ya en manos del TSJ de Extremadura, la mujer ha conseguido su objetivo y los magistrados han declarado nulo su despido. Según el fallo, la acción llevada a cabo por la empresa pocas horas después de que comunicara su baja médica por lumbalgia, constituye un acto discriminatorio basado en su estado de salud.
La proximidad temporal entre la comunicación de la baja médica y el despido constituye un indicio suficiente de discriminación. En virtud del artículo 30 de la Ley 15/2022 y del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), una vez aportados indicios de discriminación, la carga de la prueba recae en la empresa, que debe demostrar que el despido se basó en razones objetivas y no en motivos discriminatorios.
Sumado a esto, los magistrados han tenido en cuenta que la empresa no presentó ninguna justificación objetiva para el despido, limitándose a reconocer su improcedencia, otro punto que refuerza la presunción de que el cese fue motivado por la baja médica.
Por todo esto, el tribunal ha concluido que el despido debe ser calificado como nulo, en aplicación del artículo 122.2.a) de la LRJS, que dispone la nulidad de las decisiones extintivas que vulneren derechos fundamentales. La nulidad implica la readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
Sobre la cuantificación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales los magistrados han seguido la doctrina del Tribunal Supremo, y han establecido una indemnización de 1.800 euros, tomando en cuenta la gravedad de la conducta empresarial, la antigüedad de la trabajadora (menos de cuatro meses), su salario mensual (1.359,51 euros) y las circunstancias específicas del caso.
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