Una dependienta roba con ayuda de su hija varios artículos del supermercado en el que trabaja y es despedida: es procedente porque lo hizo de forma reiterada

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha desestimado el recurso de suplicación interpuesta por una trabajadora de un supermercado que fue despedida por robar varios artículos. De esta manera se confirma que el despido es procedente por incumplimientos graves y culpables de sus obligaciones laborales.

La relación laboral de la trabajadora con Supermercados Olcamar se había iniciado el 3 de febrero de 2011, mediante un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, ocupando la categoría profesional de dependienta con un salario bruto mensual de 1.061,73 euros, incluyendo las pagas extraordinarias.

La empresa, dedicada al comercio al por menor, justificó la extinción de la relación laboral mediante una carta de despido disciplinario en la que se enumeraban diversos actos que, según la empresa, constituían transgresiones graves a la buena fe contractual. Entre las acusaciones, se citaba la sustracción de productos de la tienda, tanto por parte de la afectada como de su hija, durante los meses previos al despido:

• 24 de diciembre de 2022: Manipuló calabacines y naranjas sin pesarlos y tomó embutido, todo ello sin registrarlo en el TPV.
• 24 de enero de 2023: Tomó un paquete de bacalao dorado sin pasarlo por el terminal de punto de venta (TPV).
• 21 de enero de 2023: Introdujo una baguette y una piña directamente en una bolsa desde el cesto de pan, sin realizar el registro correspondiente en el TPV.
• 21 de marzo de 2023: Su hija recogió naranjas, tomates y plátanos en bolsas que luego colocó en una bolsa del supermercado sin pasar por el TPV.
• 20 de enero de 2023: Sustrajo una unidad de limpiador “Don Limpio” y otra de “Ayala Limpiador Pino”, colocando ambos productos en una bolsa pero registrando únicamente uno en el TPV.

Aunque no se especifica el valor económico de los productos supuestamente sustraídos, la carta si menciona que los objetos hurtados eran de bajo valor económico, por lo que la gravedad del caso radicaba en la reiteración de la conducta y no en el monto de lo sustraído.

Antes de iniciar el procedimiento judicial, la afectada promovió un acto de conciliación ante la UMAC, el cual se celebró el 28 de febrero de 2023 sin que las partes llegaran a un acuerdo. Por esta razón, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social N.º 3 de Badajoz, en el que se desestimó íntegramente sus pretensiones y validó el despido disciplinario, absolviendo a la empresa de cualquier reclamación.

Vulneración del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)

Inconforme con el fallo, la demandante interpuso un recurso de suplicación ante el TSJ de Extremadura, solicitando la revisión de los hechos probados y de las normativas aplicadas en la resolución de instancia. La empresa, representada por su defensa legal, impugnó el recurso presentado por la trabajadora.

El tribunal ha sostenido que el despido disciplinario fue conforme a derecho, fundamentado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que considera justa causa la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Aunque la demandante argumentó que los productos sustraídos eran de bajo valor económico, los magistrados han subrayado que la gravedad de la conducta no radica en el valor de los bienes, sino en la quiebra de la relación de confianza entre la trabajadora y la empresa. Este razonamiento ha sido respaldado por jurisprudencia previa que establece que la pérdida de confianza es suficiente para justificar la extinción de la relación laboral.

Un punto clave del recurso fue la impugnación del uso de grabaciones de videovigilancia como prueba del despido, argumentando una posible vulneración del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). La trabajadora sostuvo que las grabaciones violaban la normativa al no haber sido eliminadas en el plazo de un mes, como exige el artículo 22.3 de la LOPDGDD.

Sin embargo, el tribunal ha rechazado esta alegación, citando jurisprudencia del Tribunal Supremo y otros tribunales superiores, según la cual las grabaciones de videovigilancia son válidas como prueba si cumplen con los requisitos legales, incluso cuando se hayan incumplido ciertas disposiciones administrativas. Estas grabaciones, ha argumentado, no invadieron derechos fundamentales de la trabajadora y fueron adecuadas para acreditar los hechos alegados por la empresa.