Un conserje es despedido por trabajar borracho ya que sus funciones requieren un “alto nivel de responsabilidad”

¿Te pueden despedir por estar borracho al trabajo? Sí, sí se puede. Pero no es tan sencillo. El despido por esta causa tiene ciertos matices legales que complican su aplicación directa. De hecho, según el artículo 54.2, punto e y f, del Estatuto de los Trabajadores en España, la embriaguez solo es causa de despido si se considera habitual y afecta negativamente al rendimiento del trabajador. Y el en caso de Teodoro, un trabajador que ejercía funciones de conserje en una urbanización en Madrid, el Tribunal Supremo, a través de la Sala de lo Social, ha dictado recientemente una sentencia que ratifica su despido disciplinario por este motivo.

La sentencia ratifica el estado de embriaguez en el que se encontraba el trabajador durante su jornada laboral, lo cual fue considerado una falta muy grave debido a la naturaleza de sus responsabilidades que requerían un alto nivel de diligencia y responsabilidad. El proceso judicial comenzó en el Juzgado de lo Social Nº 44 de la capital, donde inicialmente se desestimó la pretensión del conserje despedido de anular la decisión tomada por su empleador, Abanca Servicios Delegados SL Unipersonal, y el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). El despedido ocurrió después de que el trabajador, quien tenía la tarea de controlar accesos y prestar servicios auxiliares en la urbanización, fuera sorprendido en estado de ebriedad durante su turno nocturno en junio de 2022.

Los hechos que derivaron en el despido muestran que durante las noches del 11 y 12 de junio de 2022, en las cuales el trabajador compartía turno con un compañero, no se notificaron a las autoridades los destrozos sufridos por una cristalera de una parada de autobús cercana. A la mañana siguiente, un supervisor constató el estado de embriaguez del conserje, quien, según el auto, presentaba signos evidentes de falta de sobriedad y fue incapaz de cumplir adecuadamente con su servicio, debiendo ser sustituido por otro trabajador.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tras recibir un recurso de suplicación, confirmó la correcta aplicación del despido por parte del juzgado de primera instancia, sosteniendo que el convenio colectivo aplicable al consorcio en cuestión considera la embriaguez durante la jornada laboral como una falta muy grave. Esta normativa, derivada del acuerdo entre organizaciones empresariales y sindicatos, permite calificar severamente episodios de embriaguez atendiendo a la responsabilidad inherente al puesto de trabajo y la incidencia negativa que estas conductas podrían tener en la labor encomendada.

El empleado dijo que no era habitual que estuviera ebrio en el trabajo

En su argumento de defensa, el trabajador y su representante legal intentaron resaltar la falta de habitualidad de la conducta bajo el precepto del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el Tribunal insistió en que los convenios colectivos pueden imponer un régimen disciplinario más estricto dependiendo de las exigencias y características específicas del sector. Referencias previas a sentencias de otros sectores, como el de comercialización de juegos, no evidenciaron contradicción suficiente para justificar el recurso de casación demandado, pues las particularidades de las funciones de cada trabajador dictaron la distinta aplicación de las normas disciplinarias.

Finalmente, el Tribunal Supremo emitió el fallo desestimando el recurso de casación, alegando falta de contradicción entre la sentencia recurrida y otras invocadas, al no cumplirse con la identidad sustancial en hechos, fundamentos y pretensiones. El Supremo ratificó que la autonomía de los convenios para definir faltas graves, como la embriaguez, dentro de su contexto laboral es válida siempre que adapte el régimen sancionador a las particularidades del sector, sin menoscabar derechos fundamentales de los trabajadores.

El proceso culminó con la firmeza de la sentencia recurrida y sin imposición de costas al trabajador por contar con beneficio de justicia gratuita. Esta decisión reafirma el valor otorgado a la autonomía colectiva en la regulación de comportamientos disciplinarios dentro de los distintos sectores laborales, especialmente cuando el puesto en cuestión, como en el caso del conserje, implica una responsabilidad considerable sobre la seguridad y bienestar de terceros.