El contrato temporal es un acuerdo laboral que establece una relación de trabajo entre la empresa y el empleado con una duración limitada. En España, para que este tipo de contrato sea considerado válido, debe detallarse claramente en el documento la razón específica que justifica su carácter temporal, describiendo las circunstancias concretas que lo motivan y cómo estas se relacionan con el tiempo establecido para su vigencia.
Como explica el Artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”. El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida.
Un ejemplo de ello es la sentencia 886/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, emitida el pasado 14 de febrero, en la que se declaró improcedente el despido de un trabajador en baja médica, no por el hecho de que estuviese de baja, si no porque la empresa no había especificado de manera adecuada las razones de la temporalidad de su contrato, por lo que se le tuvo que considerar como indefinido.
El caso se remonta a julio de 2022, cuando Simón (nombre ficticio) sufrió un accidente laboral que resultó en una incapacidad temporal, según el parte médico de la mutua, con pronóstico de carácter leve. A pesar de este incidente, la empresa decidió prorrogar el contrato del trabajador en agosto de 2022, pero comunicó la finalización del vínculo laboral en noviembre del mismo año, justificando la finalización del contrato, previamente extendido.
El Tribunal Superior le dio la razón, pero no por la supuesta conexión entre el despido y la baja
Simón interpuso una demanda, buscando que el despido se declarara nulo o, alternativamente, improcedente alegando una conexión entre el despido y la baja. Sin embargo, el juzgado la desestimó. El primer juez examinó los argumentos y determinó que no había pruebas suficientes de que la terminación del vínculo se debiera a la enfermedad del trabajador. Además, se consideró que durante el periodo posterior al accidente y la notificación del despido, la empresa no tenía un conocimiento concreto sobre la evolución y gravedad de la salud del trabajador.
Sin embargo, el trabajador no se rindió e interpuso un recurso de suplicación, con el que el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Este concluyó que la empresa no había especificado de manera adecuada las razones de la temporalidad en el contrato. Y según la normativa vigente desde marzo de 2022, la falta de estas especificaciones convierte el contrato en indefinido.
No obstante, aunque el contrato fue considerado indefinido, no se encontró evidencia de que el despido estuviera motivado por la baja médica o el accidente laboral y la empresa actuó dentro de los términos del contrato, sin demostrarse indicios de discriminación. Sin embargo, el despido fue declarado improcedente, por lo que la empresa tuvo que optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones o pagarle una indemnización de 1.559,25 euros.
Cómo saber si hay conexión entre el despido y la baja
En España, la jurisprudencia reconoce que el despido de un trabajador en situación de baja médica puede ser declarado nulo si se acredita que la enfermedad fue el motivo principal que llevó a la empresa a tomar dicha decisión. Este principio se fundamenta en la garantía de los derechos de los trabajadores frente a la discriminación por razones de salud.
Sin embargo, es importante destacar que no todos los despidos de trabajadores de baja son automáticamente nulos. La empresa puede justificar el despido si existen otras causas que lo respalden, pero tienen que estar pertinentemente justificadas.
Según explica la abogada laboralista, Raquel de la Viña, en términos generales, el criterio aplicable al analizar un caso en el que se argumenta que el despido se basó en discriminación por enfermedad requiere, según lo establecido por el Tribunal Superior de Justicia de Valladolid en su sentencia del 19 de junio de 2023:
- Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido.
- Determinar si existen indicios de que el móvil del despido ha sido la enfermedad.
- ️En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
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