Cuánto deberán pagar las empresas que despidan sin justa causa a los empleados según la reforma laboral aprobada por el Congreso

La reforma laboral sancionada en 2025 introdujo ajustes en temas como recargos y contratación, pero dejó intactas las reglas para calcular la indemnización por despido sin justa causa.

La normativa vigente obliga a los empleadores a entregar una compensación económica a los trabajadores cuyos contratos terminan sin una razón válida.

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El monto varía según el tipo de contrato, el salario y la antigüedad del empleado, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025.

Para que se haga una idea del monto que recibiría si lo despiden sin justificación, le indicamos cómo se calcula la indemnización y cuáles eran los cambios propuestos por la reforma que finalmente no fueron adoptados.

Un despido sin justa causa ocurre cuando un empleador decide terminar el contrato de trabajo sin que exista una razón legal o justificada para ello.

Esto significa que el trabajador no incurrió en faltas graves ni incumplió sus obligaciones laborales. La ley colombiana considera varias situaciones como despido sin justa causa.

Por ejemplo, despedir a un empleado sin notificación previa ni justificación documentada, terminar el contrato por motivos discriminatorios o sancionar al trabajador sin que se le permita ejercer su derecho de defensa.

El cálculo de la indemnización depende del tipo de contrato laboral que tenga el trabajador y del monto de su salario. Las reglas vigentes, las cuales están estipuladas en el Código Sustantivo del Trabajo, son las siguientes:

• Contrato a término indefinido

1. Empleados con salario inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes:

• 30 días de salario por el primer año trabajado.
• 20 días de salario por cada año adicional, de forma proporcional.
• Empleados con salario igual o superior a 10 salarios mínimos:
• 20 días de salario por el primer año trabajado.
• 15 días de salario por cada año adicional, de forma proporcional.

Un ejemplo práctico: si un trabajador que gana tres salarios mínimos mensuales (alrededor de $4.270.500 en 2025) trabajó dos años para la empresa, la indemnización correspondería a $4.270.500 por el primer año y $2.847.000 por el segundo año. En total, el pago rondaría los $7 millones.

• Contrato a término fijo

La indemnización es igual al salario correspondiente al tiempo que falta para que finalice el contrato. Si restan tres meses para el vencimiento del acuerdo y el trabajador es desvinculado antes de ese plazo, el empleador debe pagarle los salarios completos de esos tres meses, además de las prestaciones sociales pendientes.

• Contrato por obra o labor

Cuando se finaliza anticipadamente un contrato que está ligado a la realización de una obra o labor específica, el trabajador tiene derecho a recibir el salario equivalente al tiempo que faltaba para la culminación del proyecto, junto con sus prestaciones hasta esa fecha.

Cambios propuestos y rechazados por la reforma laboral 2025

Aunque la reforma laboral sancionada el 26 de junio de 2025 por la Ley 2466 incluyó varias modificaciones para garantizar mejores condiciones laborales en aspectos como recargos nocturnos y contratación temporal, uno de los puntos más discutidos fue el de las indemnizaciones por despido sin justa causa.

El texto inicial del proyecto contemplaba aumentar significativamente estas indemnizaciones. Se propuso que, sin importar el tipo de contrato, el empleador tuviera que pagar al menos 45 días de salario como compensación.

Para los contratos a término indefinido, la suma sería de 45 días de salario por el primer año y 45 días adicionales por cada año siguiente. En los contratos fijos y en los vinculados a una obra, la indemnización sería como mínimo de 45 días, incluso si faltaban menos días para la finalización del acuerdo.

Estos cambios buscaban aumentar la estabilidad laboral y desincentivar la terminación anticipada de contratos sin causa legítima.

Sin embargo, durante el trámite legislativo la propuesta enfrentó críticas de gremios empresariales y de distintos sectores políticos. Finalmente, estas modificaciones fueron retiradas en los debates del Congreso y la norma aprobada mantuvo las reglas previas en lo referente a la indemnización por despido sin justa causa.

Las condiciones para calcular la indemnización por despido sin justa causa siguen iguales a las que regían antes de la promulgación de la Ley 2466 de 2025. Aunque la reforma laboral abrió el debate sobre el fortalecimiento de la protección al trabajador, el texto definitivo no alteró las fórmulas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

La indemnización continúa definiéndose conforme al contrato, la antigüedad y el ingreso del trabajador.

Los empleados despedidos sin que exista una causa justificada tienen derecho a exigir la indemnización determinada por ley. Se recomienda revisar el contrato, los comprobantes de pago y acumular pruebas de la relación laboral.

También es útil solicitar el concepto de un abogado laboralista o recurrir al Ministerio de Trabajo si existen desacuerdos o la empresa se niega a reconocer los derechos del trabajador.

Las empresas, por su parte, deben documentar adecuadamente los procedimientos de terminación de contrato y asegurarse de cumplir con todas las obligaciones legales, para evitar conflictos judiciales y sanciones.