La Generación Z y su rechazo a los mandos intermedios: una nueva visión del liderazgo

La Generación Z, nacida a finales de los 90 y principios de los 2000, está redefiniendo la visión tradicional del crecimiento laboral. En lugar de aspirar a roles de mando intermedio como sus predecesores, aquí prefieren optar por carreras más autónomas y centradas en el desarrollo personal.

Según un estudio de la firma de soluciones de talento Robert Walters, el 52% de los jóvenes profesionales de la Generación Z evita asumir cargos de mando intermedio debido a estos factores. Además, el 72% de los encuestados prefiere seguir un camino individual para progresar en su carrera, centrado en el crecimiento personal y la adquisición de habilidades.

Las razones detrás del rechazo a los roles de mando intermedio

La preferencia por evitar roles de mando intermedio se debe, en gran parte, a la percepción de que estos cargos no compensan el esfuerzo requerido. Según el estudio de Robert Walters, el 69% de los jóvenes profesionales afirma que los cargos de mando intermedio implican altos niveles de estrés y ofrecen una recompensa insuficiente. Además, un 18% señala que estos roles no brindan poder de decisión, y un 11% teme que las responsabilidades adicionales puedan limitar sus propias aspiraciones y desarrollo profesional.

Para esta generación, avanzar profesionalmente significa cultivar su propia marca y enfoque, no necesariamente tomar un rol tradicional de liderazgo, según Fortune.

Los jóvenes profesionales también tienen prioridades económicas diferentes. Aunque buscan estabilidad financiera, consideran que el aumento salarial vinculado a roles de mando intermedio no compensa el estrés adicional. De hecho, una encuesta de Capterra encontró que el 75% de los mandos intermedios se siente “abrumado, estresado o agotado”, reforzando la percepción negativa de estos roles.

A diferencia de generaciones anteriores, que valoraban ser líder como un escalón crucial hacia posiciones directivas, la Generación Z no muestra el mismo interés por la lealtad corporativa ni por el crecimiento dentro de una jerarquía tradicional. Según el estudio de Robert Walters, el 63% de los profesionales cree que las generaciones más senior valoran más estos roles que sus colegas más jóvenes.

Según The Guardian, este cambio de perspectiva también se atribuye al impacto de la pandemia, que ha llevado a un modelo de trabajo más remoto e híbrido. La entrada de la Generación Z al mercado laboral en este contexto digital provocó que se prioricen otras formas de trabajar, menos ligadas a la estructura jerárquica y más enfocadas en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Según datos de LinkedIn, el título de “fundador” es uno de los que más rápido crece entre los graduados de la Generación Z. Asimismo, más de la mitad de estos jóvenes afirman que se convertirían en “influencers” a tiempo completo si se les presentara la oportunidad, y esta cifra ha ido en aumento desde 2019.

La tendencia de la Generación Z redefine las expectativas de carrera e impulsa a las empresas a replantear sus estructuras jerárquicas y modelos de liderazgo. Mientras que los jóvenes profesionales priorizan su desarrollo personal, autonomía y bienestar, las organizaciones enfrentan el reto de encontrar formas innovadoras para motivarlos a asumir roles de mando intermedio.

La reducción de capas jerárquicas y la promoción de entornos de trabajo más horizontales pueden ser claves para atraer y retener a esta generación, que busca un equilibrio entre vida personal y profesional, y que cuestiona la necesidad de roles de liderazgo tradicionales. Además, su mentalidad emprendedora y su enfoque en la marca personal muestran una visión del éxito que se aleja de los modelos corporativos clásicos. Pero en definitiva los jóvenes de esa generación tienen en claro hacia donde quieren ir en sus respectivas empresas para potenciar su carrera personal.