Qué se necesita para crear un ambiente laboral atractivo

Acaba de ser ascendido a su primer puesto de liderazgo y siente una mezcla de nervios y emoción. Quiere inspirar a las personas para que hagan un gran trabajo, crear un entorno atractivo y ser el tipo de líder para el que la gente realmente quiere trabajar.

He descubierto que los empleados tienden a sentirse emocional y psicológicamente comprometidos cuando están en su trabajo ideal, haciendo un trabajo significativo, para un gran jefe.

Comprender los factores que hacen posible cada una de estas cosas puede ayudar a los líderes, en cualquier etapa, a crear un entorno atractivo en el que su equipo pueda prosperar.

TRABAJO IDEAL

El concepto de "trabajo ideal" no se trata de hacer que todo sea perfecto para un empleado. Es la creencia, por parte del empleado, de que su trabajo encaja perfectamente en su vida. Como nuevo gerente, puede crear un entorno de trabajo con el que su equipo se sienta comprometido si comprende que los salarios, las cargas de trabajo y la flexibilidad, desempeñan un papel importante en esta percepción. Si bien es posible que no tenga un control total sobre todos estos factores, puede expresar su apoyo a un salario justo entre los miembros de su equipo, diseñar cargas de trabajo manejables cuando sea posible y permitir que las personas tengan cierta flexibilidad sobre cuándo, dónde y cómo trabajan.

COMPENSACIÓN

Infórmese sobre el costo de vida en su ciudad, así como sobre el salario promedio para los puestos de su equipo. Cuando tenga la oportunidad de hacer una nueva contratación, asegúrese de que la parte inferior del rango sea equivalente a al menos uno o ambos de los números anteriores. Del mismo modo, cuando note que un empleado está recibiendo una remuneración injusta por su experiencia o puesto, tome la iniciativa de hablar con RR.HH. sobre una corrección salarial y lo que se necesitaría para solicitarla.

CARGA DE TRABAJO

Al asignar nuevas tareas, proyectos u obligaciones a los miembros del equipo, explore qué puede reducir o eliminarse de su carga de trabajo para no exceder injustificadamente su capacidad. Realice un par de veces al año una auditoría de las reuniones y tareas de su equipo. Elimine cualquier compromiso de tiempo que parezca redundante o innecesario.

FLEXIBILIDAD

Comprenda que el trabajo flexible no se trata sólo de trabajar desde casa. Si es posible, dé a los miembros de su equipo cierta autonomía sobre cómo y cuándo hacen su trabajo. Deje claras sus expectativas, incluidos los plazos importantes y los parámetros de rendimiento que le gustaría que sus empleados alcancen, pero permítales descubrir cómo alcanzar esos objetivos, interviniendo cuando necesiten apoyo adicional.

TRABAJO SIGNIFICATIVO

Entre las muchas dimensiones del trabajo significativo, tres factores destacaron en mi investigación: propósito, fortalezas y pertenencia. Cuando sus subordinados directos creen que su trabajo tiene un propósito, cuando sus obligaciones laborales se alinean con sus fortalezas, y cuando se sienten aceptados y reconocidos por su equipo, existe una probabilidad mucho mayor de que perciban su entorno laboral como inspirador y desarrollen un compromiso emocional y psicológico con su trabajo.

Puede aumentar la experiencia de un trabajo significativo para los empleados centrándose en las siguientes áreas.

PROPÓSITO

Asegúrese de que los miembros de su equipo estén conscientes de cómo sus tareas y asignaciones diarias contribuyen a los objetivos o la misión más amplios de la organización. Cuando destaque los logros de los miembros de su equipo, vaya más allá del agradecimiento o el aliento general y, señale específicamente las acciones o talentos que utilizaron.

FORTALEZAS

Consulte periódicamente a su equipo sobre los proyectos que los energizan y los que los agotan en el trabajo. Si bien todos tendrán que asumir tareas mundanas de vez en cuando, procure alinear las fortalezas y los intereses de las personas con sus asignaciones para que el trabajo energizante supere al trabajo agotador. Una o dos veces al año, mantenga con sus empleados una conversación sobre la creación de puestos de trabajo. Se trata de explorar formas de modificar sus tareas y/o responsabilidades para aprovechar mejor sus talentos e intereses.

PERTENENCIA

Cree oportunidades para que los miembros del equipo encuentren cosas en común, entre sí, que tengan poco que ver con el trabajo. Por ejemplo, puede utilizar los primeros cinco minutos de las reuniones de su equipo para preguntar a las personas cómo les fue el fin de semana, y animarlas a descubrir intereses compartidos. Este tipo de familiaridad conduce a la camaradería, lo que contribuye a un sentido de pertenencia.

Aproveche las oportunidades de participar en programas de formación y desarrollo sobre creación de seguridad psicológica, culturas justas y diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Este tipo de programas de desarrollo pueden ayudarle a aprender cómo crear un entorno seguro para personas con diferentes orígenes, experiencias, creencias y necesidades.

UN GRAN JEFE

Los supervisores directos (como usted) son el factor que más influye en la experiencia del empleado. Años de investigación sugieren que los jefes son una de las principales razones por las que alguien deja un trabajo o se queda.

Entonces, ¿cómo puede convertirse en un "gran jefe"? Además de prestar atención a las áreas enumeradas anteriormente, hay algunas habilidades en las que puede centrarse a medida que desarrolle su estilo de liderazgo. La compasión (o preocuparse genuinamente por cada persona y su trayectoria profesional) es una de ellas. Otras habilidades interpersonales como curiosidad, resiliencia y autenticidad han demostrado ser útiles para motivar y guiar a los demás. Es más probable que los miembros de su equipo se sientan realizados si los involucra regularmente en conversaciones de coaching, se gana su confianza y actúa consistentemente en su mejor interés.

Para sobresalir como líder en las áreas de coaching, confianza y defensa, concéntrese en estas acciones:

COACHING

Considere la posibilidad de buscar capacitación formal en habilidades de coaching para líderes. Consulte con el departamento de formación y desarrollo de su organización si se ofrece (o puede ofrecerse) este tipo de capacitación.

CONFIANZA

Cuando sea apropiado, sea vulnerable con su equipo. Si comete un error, admítalo y explique qué está haciendo para resolver el problema. Si está teniendo un día difícil, sea transparente. Su franqueza en estos momentos le ayudará a generar confianza con las personas, y hará que se sientan más cómodas siendo vulnerables.

DEFENSA

Trate a los empleados primero como personas y después como trabajadores. Como práctica recomendada, nunca le pida a alguien que anteponga su trabajo a sus seres queridos o su salud. Sin decirlo en voz alta, está demostrando a sus empleados que usted es un defensor del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Asegúrese de que los empleados dispongan de la información, los materiales y el equipo que necesitan para realizar su trabajo.

Las investigaciones sobre el compromiso de los empleados, junto con décadas de hallazgos sobre la psicología de la motivación, dejan claro que los gerentes no "motivan" a los empleados. La motivación es algo que los empleados experimentan en las condiciones adecuadas, muchas de las cuales crean los gerentes. Estos tres elementos (trabajo ideal, trabajo significativo y un gran jefe) determinan en última instancia la motivación y el compromiso de un empleado en el trabajo. En la medida en que estén bajo su control, seguir los consejos anteriores puede ayudarle a aprovechar al máximo cada uno de ellos.