El Estatuto de Trabajadores lo confirma: el trabajador tendrá un ascenso económico cuando cumpla estas condiciones

El salario de un empleado no sube de forma automática con el paso de los años, ni siquiera cuando asume mayores responsabilidades. El artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores establece dos condiciones concretas que determinan el derecho a una promoción económica: que esa mejora esté incluida en el convenio colectivo del sector o que figure estipulada en el contrato individual firmado al inicio de la relación laboral. Fuera de esos dos supuestos, la empresa no tiene obligación legal de incrementar la remuneración.

El propio texto legal lo resume así: “El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”. La norma reconoce el derecho, pero delega su aplicación concreta a lo pactado entre empresa y trabajador, sin imponer un mecanismo único.

Así, cuando la relación laboral está sujeta a un convenio colectivo, ese documento tiene que precisar tres aspectos para que la promoción económica sea exigible. El primero es si existen mejoras salariales ligadas a la antigüedad, con qué método se calculan y si tienen un tope. Un ejemplo habitual es fijar un porcentaje de incremento del salario base por cada trienio trabajado en la empresa. El segundo punto son los niveles de progresión dentro de cada categoría laboral. El convenio debe establecer los distintos escalones retributivos según criterios como el tiempo de permanencia, la evaluación del desempeño y la formación recibida, de modo que el trabajador pueda ascender de categoría y ver reflejado ese cambio en su nómina. El tercero son los complementos de mérito, vinculados a sistemas de evaluación del desempeño. Si el empleado supera esa evaluación, tiene derecho a una mejora económica. Cuando el convenio no contempla ninguno de estos mecanismos, la empresa queda eximida de aplicar un sistema de promoción basado en la antigüedad o el rendimiento.

En los casos en que no existe un convenio colectivo aplicable, el acuerdo entre la empresa y el trabajador debe incluir cláusulas específicas sobre la promoción económica para que esta sea exigible. Puede tratarse, por ejemplo, de una revisión salarial anual ligada al cumplimiento de objetivos o de un plan de progresión salarial personalizado. Si el contrato no contempla ninguna de estas cláusulas, tampoco en este escenario la empresa está obligada a incrementar el salario del empleado.

La antigüedad real no siempre coincide con la fecha del último contrato

Uno de los puntos más conflictivos a la hora de aplicar estas mejoras es determinar desde qué fecha se cuenta la antigüedad de un trabajador, sobre todo cuando su relación laboral comenzó con un contrato temporal y después se transformó en uno indefinido.

La doctrina del Tribunal Supremo establece que, cuando existe continuidad en la relación laboral, la antigüedad se fija desde el inicio de la prestación de servicios, aunque se hayan sucedido distintos contratos. Para verificarlo, el empleado debe revisar el apartado de antigüedad que figura en su nómina y compararlo con su trayectoria real dentro de la empresa, reconstruyendo todos los contratos y prórrogas firmados desde el primer día.

Una fecha de antigüedad incorrecta no es un dato menor en la nómina. Puede afectar directamente a la indemnización por despido, a complementos salariales como trienios o quinquenios previstos en el convenio, a los concursos internos de promoción y a otros beneficios sociales vinculados a la permanencia mínima en la empresa.