El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado nulo el despido de una trabajadora de Mercadona que se encontraba en situación de incapacidad temporal por ansiedad. La sentencia estima el recurso interpuesto por la empleada contra la decisión del Juzgado de lo Social número 1 de León, que previamente había considerado procedente el despido y revoca así esa resolución, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto, en las mismas condiciones laborales, así como a abonar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido o desde su alta médica, en función de cuál sea posterior.
Los antecedentes del caso se remontan al 3 de julio de 2024, cuando la mujer presentó una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social número 1 de León. La empleada había sido contratada por la compañía el 5 de noviembre de 2001 y venía desempeñando su labor en el centro de trabajo de León con la categoría profesional de gerente A, bajo el régimen del convenio colectivo de empresa. Su salario mensual, incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias pero sin contar la prima por objetivos, ascendía a 2.089,58 euros brutos.
La situación de conflicto se originó cuando, el 22 de mayo de 2024, la trabajadora recibió una carta de despido disciplinario fechada cinco días antes, el 17 de mayo, en la que la empresa alegaba un incumplimiento grave de sus deberes contractuales. En el documento, la dirección de Mercadona sostenía que la afectada, pese a encontrarse de baja médica desde el 1 de agosto de 2023 por un cuadro de ansiedad, había incurrido en conductas incompatibles con su proceso de recuperación.
Falta de voluntad de cuidarse de baja
La compañía alegaba haber tenido conocimiento de que la empleada había estado expuesta a productos químicos y metales en anillos y pendientes, a los que, según señalaban, presentaba una hipersensibilidad respiratoria, y que, pese a ello, había mantenido una vida activa fuera del domicilio, en la que se incluían visitas a una peluquería, salidas a la vía pública, el uso de un teléfono móvil y la compra en un supermercado.
La empresa argumentaba que dichas acciones demostraban una falta de voluntad por parte de la trabajadora de cuidarse durante su incapacidad temporal y una prolongación injustificada de la misma. A juicio de la compañía, estas conductas constituían una vulneración de la buena fe contractual y motivaban la pérdida de confianza, razones suficientes, según su criterio, para proceder al despido disciplinario. La carta hacía referencia a un informe de detectives y detallaba actividades específicas realizadas por la empleada los días 18 y 19 de abril de 2024, como acudir a la peluquería “Por Los Pelos” o realizar compras en un supermercado Lidl de León.
Despido procedente
Tras la celebración del juicio, el Juzgado de lo Social número 1 de León desestimó la demanda de la trabajadora y declaró procedente el despido, lo que motivó la interposición de un recurso de suplicación por parte de la defensa de la afectada ante el TSJ de Castilla y León.
El recurso se sustentó en varios motivos: errores en la valoración de los hechos probados, incorporación incorrecta de determinados elementos de prueba y, especialmente, la vulneración de derechos fundamentales. Entre los argumentos centrales se incluyó la existencia de una demanda anterior presentada por la trabajadora contra Mercadona por incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, en la que solicitaba una indemnización de más de 88.000 euros, y que, según la parte recurrente, situaba el despido en un contexto de represalia y discriminación.
Indicios de represalia
Sin embargo, este tribunal considera que la actuación de la empresa vulneró derechos fundamentales de la trabajadora, concretamente la garantía de indemnidad y la prohibición de discriminación por razón de discapacidad. Durante el procedimiento quedó acreditado que la empleada había iniciado acciones judiciales contra la compañía por supuestos incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, vinculados a una hipersensibilidad química que afectaba su salud en el entorno laboral.
Esta reclamación, interpuesta pocos meses antes del despido, fue interpretada por la Sala como un indicio relevante de represalia, especialmente al no haberse acreditado una causa objetiva y suficiente que justificara la decisión extintiva.
La resolución rechaza que los hechos descritos puedan considerarse una transgresión grave de la buena fe contractual. Recuerda que el incumplimiento debe ser grave y culpable, y que la exposición puntual a posibles irritantes —sin prueba de perjuicio físico concreto— no es suficiente para justificar una sanción máxima como el despido. Además, la sentencia destaca la falta de coherencia en los argumentos empresariales y la ausencia de una relación directa entre las acciones de la trabajadora y un hipotético alargamiento injustificado de su incapacidad temporal.
Como consecuencia de la nulidad declarada, la empresa deberá abonar también una indemnización de 7.500 euros en concepto de daños y perjuicios, en atención al perjuicio moral causado.
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