En 2022, una trabajadora de 51 años de una casa de baños en Angers, Francia, fue despedida tras un incidente relacionado con el robo de 400 euros, suma correspondiente al subsidio para adultos discapacitados (AAH) de una usuaria. Según relató, una compañera le había confiado guardar el dinero en un armario no asegurado, pero al día siguiente el sobre con la cantidad había desaparecido. Pese a no haber sido autora del robo, la empleada fue despedida por no informar a la dirección del suceso.
La mujer decidió llevar el caso ante el tribunal laboral, que tras dos años ha resuelto a su favor, calificando el despido como “injustificado” y sin “causa real y grave”. El fallo ha condenado a la asociación que gestiona el establecimiento a indemnizarla con tres meses de salario, una cifra equivalente a 4.599 euros.
El tribunal ha determinado que la empleada no tenía responsabilidad directa en el robo y que el motivo defendido por la dirección no constituía una causa válida para justificar su despido. En este contexto, y de acuerdo con las leyes laborales francesas, un despido debe fundamentarse en una causa legítima y probada, lo que no se cumplió en este caso.
El despido improcedente en España
En España, un despido se considera improcedente cuando no cumple con los requisitos legales establecidos o no se fundamenta en causas justificadas. Esto significa que la empresa no ha podido acreditar de manera suficiente las razones alegadas para despedir al trabajador, o bien, que ha incumplido los procedimientos legales necesarios para llevar a cabo la desvinculación laboral. La legislación laboral española, especialmente a través del Estatuto de los Trabajadores, protege a los empleados de decisiones arbitrarias o injustificadas por parte de sus empleadores.
La improcedencia puede declararse por diversos motivos, como la ausencia de una causa real y grave que respalde el despido. Entre las razones legítimas se encuentran las faltas disciplinarias graves, motivos económicos documentados o causas organizativas, pero si estas no se demuestran adecuadamente, el despido no será válido. Asimismo, también se considera improcedente cuando el empleador no respeta las formalidades legales, como no entregar una carta de despido donde se expongan claramente las razones de la decisión, o si no se cumplen los plazos requeridos.
Cuando se declara improcedente un despido, la empresa tiene dos opciones: readmitir al empleado en su puesto original o pagarle una indemnización. Esta compensación se calcula con base en los años de servicio del trabajador y el salario que percibía. El objetivo de esta normativa es garantizar una protección efectiva a los derechos laborales y evitar abusos por parte de los empleadores.
Existe otro supuesto y es cuando el despido se declara nulo. Una situación mucho menos habitual, que ocurre cuando se infringen derechos fundamentales del trabajador, tales como discriminación por género, raza, religión u orientación sexual, o derechos vinculados a la maternidad y paternidad.
En este caso la empresa solo tiene la opción de readmitir al trabajador y, además, el empleador deberá abonarle los salarios que este dejó de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación. A diferencia del despido improcedente, en el despido nulo no existe la opción de sustituir la readmisión por una indemnización, ya que se considera que la acción del empresario ha lesionado derechos esenciales que deben ser reparados restituyendo al empleado a su puesto.
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