La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso presentado por Meliá Hotels International S.A. y ha calificado el despido de uno de sus trabajadores como improcedente al confirmar la existencia laboral ordinaria entre ambas partes y no de un autónomo dependiente como alegaba la empresa.
El trabajador comenzó su actividad el 1 de enero de 2004, trabajando de manera ininterrumpida y exclusiva para la empresa, desempeñando el cargo de técnico de mantenimiento en el Hotel Meliá Sarria de Barcelona. Su salario bruto anual ascendía a 38.115 euros (equivalente a 104,42 euros diarios), y estaba sujeto al convenio colectivo del sector de hostelería y turismo de Cataluña.
Para formalizar su actividad, se dio de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) desde su inicio en 2004, manteniéndose en esta situación hasta el 16 de septiembre de 2020. No obstante, su integración en la organización del hotel reflejaba características propias de una relación laboral. Por ejemplo, su horario de trabajo habitual era de 8:00 a 16:00 de lunes a viernes, aunque, en función de las necesidades, también se le asignaban turnos nocturnos de 22:00 a 06:00. La gobernanta del hotel era quien gestionaba sus horarios y días de trabajo, comunicándole las necesidades mediante WhatsApp y otros medios.
El 16 de marzo de 2020, debido a la situación generada por la pandemia de COVID-19, la dirección del hotel informó al trabajador de la necesidad de cerrar el establecimiento temporalmente y le pidió que no volviera a su puesto de trabajo. Finalmente, la relación terminó oficialmente el 3 de agosto de 2020, cuando el trabajador comenzó a prestar servicios para otra empresa.
La dependencia y la ajenidad
El TSJ de Cataluña ha analizado dos criterios esenciales que definen una relación laboral: la dependencia y la ajenidad. Para esto, la Sala se ha apoyado en la presunción de laboralidad recogida en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que, en ausencia de un contrato escrito, se presume la relación laboral si el trabajador presta servicios en el marco organizativo y bajo la dirección de otra persona a cambio de una retribución.
En cuanto a la dependencia, los magistrados han considerado probado que el afectado estaba sujeto a la organización de la empresa, ya que sus horarios, vacaciones y tareas eran decididos y supervisados por la gobernanta del hotel. Además, la dirección del hotel controlaba la realización de las tareas asignadas y la justificación de las mismas mediante la revisión de informes diarios y facturas. Esto evidenciaba que el trabajador no tenía autonomía plena sobre su tiempo ni su organización.
Respecto a la ajenidad, han determinado que no asumía ningún riesgo económico, ya que su retribución dependía únicamente de la empresa, la cual era su único cliente. La empresa proporcionaba los medios y materiales para el desempeño de sus funciones, desde las herramientas de trabajo hasta el teléfono móvil corporativo y el acceso a todas las instalaciones del hotel.
El Tribunal también ha destacado también que el trabajador estaba plenamente integrado en la estructura organizativa de Meliá, desarrollando sus actividades de manera coordinada con el personal de mantenimiento. Participaba en briefings y reuniones organizativas con el resto de los empleados y acudía a eventos de la empresa. Esta integración, junto con la exclusividad y el desempeño de sus labores bajo un horario fijado por la empresa, ha reforzado la consideración de que se trataba de un trabajador asalariado y no de un autónomo independiente.
Otro punto clave para la Sala ha sido la ausencia de una estructura empresarial propia por parte del trabajador. La relación con la empresa estaba caracterizada por la exclusividad y la subordinación en la ejecución de las tareas. Además, el demandante no disponía de medios propios ni realizaba inversiones relevantes para su actividad, lo cual contrasta con la figura del autónomo económicamente dependiente (TRADE), que debe contar con cierta infraestructura empresarial independiente.
Por todo esto, la sentencia ha determinado que el afectado debía recibir una indemnización de 66.515,54 euros como compensación por el despido improcedente. Esta indemnización se estableció como una de las opciones que la empresa debía elegir: o bien readmitir al trabajador en su puesto con las mismas condiciones anteriores al despido, o bien proceder a la extinción del contrato mediante el pago de esta suma.
Además de la indemnización, la empresa ha sido condenada a abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación del fallo, que se fijaron en una cuantía de 104,42 euros por día. Asimismo, se ha ordenado el pago de una cantidad adicional de 8.196,60 euros en concepto de deudas salariales correspondientes a vacaciones y pagas extraordinarias pendientes.
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