Para muchas empresas, la imagen de sus empleados es un activo más de la compañía. Esta “buena imagen” busca la mejora en la posición pública que genera, según ellos, mejores valoraciones en redes y en encuestas o incluso más fidelización de clientes y consumidores. Esta imagen corporativa se suele asociar a la profesionalidad y formalidad de la actividad empresarial, y no es para menos. Varios sectores, por ejemplo, utilizan en su código de vestimenta el traje, como el sector financiero, la abogacía y la consultoría, la diplomacia y las relaciones internacionales o los comerciales y representantes de ventas.
Estos empleos, caracterizados por la formalidad, reflejan en el traje lo que la empresa quiere transmitir: confianza y seriedad. Sin embargo, la tendencia laboral se orienta cada vez más a entornos laborales menos formales, lo que ha llevado a muchas empresas a adoptar nuevos y diferentes códigos de vestuario, más informales y relajados. Pese a esta tendencia, muchas compañías siguen preocupadas por su código de vestimenta, cuyo fin es proyectar estos valores. Esto genera controversia con los trabajadores, que han llegado hasta los juzgados.
La imposición de un código de vestimenta puede generar una fuente de conflictos, ya que confrontaría varios derechos entre sí, como el derecho a la imagen, a la seguridad y a la salud, que chocan frontalmente con el poder de dirección del empresario. El Estatuto de los Trabajadores ampara el código de vestimenta, concretamente en el artículo 20. En él, se recoge que todo trabajador por cuenta ajena deberá seguir las órdenes e instrucciones del empresario. Por tanto, la empresa sí que puede obligarnos a vestir de una determinada manera, pero cumpliendo unos límites legales.
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Límites legales al código de vestimenta
Para los empleados, conocer y adherirse al código de vestimenta de la empresa es crucial para evitar posibles sanciones que pueden variar en severidad, incluyendo amonestaciones, suspensiones o incluso el despido disciplinario. La legislación laboral y las resoluciones judiciales respaldan en general el derecho del empresario a establecer cómo deben vestir sus empleados, dentro de limitaciones razonables. Para los empresarios, al implementar un código de vestimenta, éste debe ser justificado de forma objetiva, flexible y razonable en relación a la actividad que desempeñan los empleados.
Este código deberá ser aplicado de forma igualitaria, sin hacer distinciones por género, raza u orientación sexual, para evitar prácticas discriminatorias. Un caso relevante en este contexto es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 17 de marzo de 2015, que declaró discriminatorio el requerimiento de una empresa a una de sus empleadas de usar zapatos de tacón, mientras que los hombres podían usar calzado plano, destacando además los posibles perjuicios para la salud que esto podría conllevar para las trabajadoras.
Por tanto, y pese a que el empresario pueda decidir sobre el código de vestimenta, este deberá respetar siempre los derechos de los empleados amparados por la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores.
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