Diferencias salariales en la relación laboral

La igualdad de oportunidades sin discriminación es un principio que rige en la relación laboral y se encuentra reconocido por el artículo 26, inciso 1, de la Constitución. Por eso, en materia salarial es necesario realizar un tratamiento igualitario entre trabajadores; lo que no supone pagar a todos por igual, sino otorgar la misma remuneración a los trabajadores que están en similar situación y otorgar remuneraciones diferentes cuando estén en situaciones distintas.

Con relación a la prohibición de discriminar, corresponde remitirse al artículo 2, inciso 2, de la Constitución, que reconoce el derecho de toda persona a no ser discriminada por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. En este sentido, este mandato de no discriminación resulta aplicable en el ámbito laboral respecto de los actos o las decisiones que adopte el empleador, por ejemplo, en materia salarial. Sin embargo, este mandato también tiene excepciones si es que existe una justificación objetiva y razonable, tal como se encuentra reconocido en el texto vigente del artículo 3 del Decreto Supremo 002-98-TR para las ofertas de empleo basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o que buscan promover una composición de trabajadores más equitativa.

En orden con lo anterior, el artículo 6 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709 (Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres), permite que el empleador pueda realizar un tratamiento salarial diferenciado respecto de los trabajadores pertenecientes a una misma categoría. Pero, este tratamiento debe estar justificado en criterios objetivos, tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Adicionalmente, para garantizar la igualdad salarial, la Ley N° 30709 y el Decreto Supremo N° 002-2018-TR establecen que el empleador debe contar con un cuadro de categorías y funciones. Debe incluir los puestos de trabajo agrupados por categorías, la descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación, y la jerarquización de las categorías con base en su valoración y a la necesidad de la actividad económica, para lo cual se aplican los criterios objetivos antes indicados. Además, según el texto actual del artículo 2 de la Ley N° 26772 y el texto actual del artículo 10 de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 002-98-TR, el empleador debe contar con una política salarial e informarla a los trabajadores.

De lo anterior se puede advertir que los principales riesgos laborales en materia salarial se presentarán cuando no se cuente con la política salarial o el cuadro de categoría y funciones; cuando existan diferencias no justificadas en criterios objetivos; o, cuando se realicen actos de discriminación. Estos riesgos pueden manifestarse a través de reclamos o peticiones directas de los trabajadores o las organizaciones sindicales, de procedimientos internos que imputen actos de hostilidad al empleador, de denuncias laborales que se presenten ante la inspección del trabajo o de demandas laborales en la vía judicial. En estos casos, se pondrá en cuestión que el empleador efectúa una diferenciación arbitraria o incurre en actos de discriminación; se analizará si es necesario nivelar la remuneración y reconocer el pago de los reintegros aplicables, o si corresponde una indemnización; y, en el caso de la fiscalización laboral, si corresponde sancionarlo de encontrar alguna responsabilidad.

Por ello, se recomienda que las empresas auditen periódicamente las obligaciones en materia de igualdad salarial y, en especial, los casos de puestos similares con salarios diferentes; que actualicen la política y el cuadro de categorías y funciones; que cuenten con la información y los documentos que sustenten la justificación objetiva y razonable del tratamiento diferenciado; que mantengan informados a los trabajadores sobre las reglas en materia salarial; y, que cualquier aspecto salarial se encuentre acordado de forma clara y con las condiciones y los criterios aplicables. De esta manera, se podrán mitigar los riesgos laborales indicados, así como prevenir la ocurrencia de los conflictos laborales vinculados con los temas salariales.