La Corte Constitucional de Ecuador resolvió que un solo acto grave puede configurar acoso laboral

La Corte Constitucional del Ecuador estableció que un solo acto puede ser suficiente para configurar violencia y acoso laboral en el país, sin necesidad de demostrar que la conducta se repitió de manera sistemática.

La decisión consta en la sentencia 99-22-IN/26, emitida el 19 de febrero de 2026 y difundida públicamente por la Corte en mayo. El fallo declaró la inconstitucionalidad aditiva de la frase “ejercido de forma reiterada”, contenida en la definición legal de acoso laboral. A partir de ahora, la norma deberá entenderse como un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido “por una sola vez o de forma reiterada”.

La resolución responde a una acción pública de inconstitucionalidad presentada por ciudadanas que cuestionaron que la exigencia de repetición dejaba sin protección a personas afectadas por hechos únicos, pero particularmente graves, ocurridos en el entorno laboral.

Hasta antes de este fallo, el Código del Trabajo y la Ley Orgánica de Servicio Público señalaban que el acoso laboral debía consistir en una conducta reiterada. En la práctica, eso obligaba a las víctimas a probar que el hostigamiento se había repetido en el tiempo, incluso cuando un solo episodio hubiera provocado humillación, daño psicológico o afectaciones en su situación laboral. La Corte concluyó que esa exigencia, aplicada como requisito absoluto, generaba un “déficit de protección” incompatible con el derecho al trabajo en condiciones dignas y con la prohibición constitucional de toda forma de violencia y discriminación en el ámbito laboral.

En su análisis, el tribunal señaló que la Constitución ecuatoriana, en sus artículos 33 y 331, garantiza el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. Además, recordó que Ecuador ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, que reconoce expresamente que la violencia y el acoso pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida”.

La sentencia no significa que cualquier desacuerdo entre jefe y trabajador constituya acoso laboral. Para que una conducta sea considerada como tal, deberá seguir siendo atentatoria contra la dignidad de la persona, potencialmente lesiva y capaz de provocar menoscabo, humillación o perjuicio en su situación de trabajo. Es decir, la gravedad del hecho y sus consecuencias serán los elementos centrales del análisis, más allá de si ocurrió una vez o varias veces.

La decisión tiene efectos tanto para el sector privado como para el sector público. En el primer caso, modifica la interpretación del artículo 46.1 del Código del Trabajo. En el segundo, cambia la definición prevista en la Ley Orgánica de Servicio Público.

Esto implica que empleadores e instituciones deberán revisar sus protocolos internos de prevención y atención del acoso laboral, así como los mecanismos de denuncia y sanción.

Especialistas en derecho laboral han señalado que el fallo reduce una de las barreras probatorias más difíciles para las víctimas. Bajo la normativa anterior, muchos casos no prosperaban porque no se podía demostrar una conducta continuada, pese a la gravedad del hecho denunciado.

La sentencia también pone énfasis en la necesidad de que las autoridades administrativas y judiciales valoren cada caso según sus circunstancias concretas, considerando el impacto físico, psicológico o económico sobre la persona afectada.

En Ecuador, la violencia y el acoso en el trabajo han ganado mayor atención en los últimos años, especialmente tras la ratificación del Convenio 190 de la OIT y la aprobación de normativa específica para prevenir estas conductas.

No obstante, abogados laboralistas han advertido que persisten desafíos en la aplicación efectiva de estas normas, sobre todo en casos que involucran trabajadores con contratos precarios, servicios profesionales o relaciones laborales informales. Para miles de trabajadores en Ecuador, el fallo representa una herramienta adicional para exigir condiciones de trabajo respetuosas.