El Supremo rechaza que la aprobación del calendario laboral pueda alterar la jornada anual fijada en convenio

La resolución judicial impugnada por CCOO surgió a raíz de la modificación aplicada al calendario laboral de 2024 en la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, organismo dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica. De acuerdo con el medio de comunicación, la entidad aumentó el máximo de horas de trabajo anuales para el personal sujeto a turnos en las estaciones de tratamiento de agua potable, pasando de 1.642 a 1.680 horas, una cifra superior a la contemplada en el convenio colectivo vigente. Este cambio, presentado bajo el argumento de garantizar el disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios, fue implementado, sostiene CCOO, sin cumplir el procedimiento legal requerido y sin negociación previa con la plantilla.

Según reportó el medio, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaminó que la aprobación del calendario laboral no legitima a la empresa para modificar las condiciones pactadas en convenio colectivo, en particular la jornada anual máxima. La sentencia declara nula la decisión de la Mancomunidad y señala que todo cambio unilateral de la jornada de trabajo está sujeto al procedimiento reglado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, conocido como "descuelgue", que exige negociación colectiva y puede requerir mediación o arbitraje.

El fallo, del que informó también CCOO, responde a un recurso de casación presentado por el sindicato tras la desestimación inicial de la demanda en la Audiencia Nacional. La resolución corrige así el criterio anterior y marca que ninguna alteración del cómputo anual de horas laborales puede realizarse al margen de los mecanismos legales. El Tribunal Supremo puntualizó que el calendario laboral anual, instrumento de organización, no puede entrar en contradicción con las estipulaciones de un convenio colectivo estatutario, las cuales representan derechos consolidados para los trabajadores afectados.

La empresa justificó el aumento de la jornada teórica en la necesidad de adaptar los turnos para que el personal a turnos pudiera tomar los seis días de asuntos propios reconocidos por convenio. No obstante, la sentencia puntualiza que estos permisos retribuidos constituyen tiempo efectivo de trabajo y deben incluirse en el cómputo global de la jornada, no considerarse al margen de ella. Por consiguiente, cualquier modificación de la duración máxima pactada en convenio con la finalidad de facilitar permisos no puede efectuarse unilateralmente, menos aún sin activar los cauces previstos para la negociación y posible inaplicación.

Tal como publicó la fuente, aunque la aprobación del nuevo calendario contó con el acuerdo de otros sindicatos (UGT y CSIF), la ausencia de un proceso legal de modificación de los términos pactados invalidó la medida. La sentencia recuerda que cualquier variación en lo estipulado por convenio colectivo requiere un proceso de negociación formal, y la empresa carece de potestad para realizar dichas modificaciones a través de resoluciones organizativas.

El origen del conflicto tiene antecedentes en sentencias previas, una de ellas en la que se reconoció el derecho de un trabajador a disfrutar sus días de asuntos propios conforme al convenio, de manera individualizada y no integrados forzosamente en los periodos de descanso. A raíz de ello, la empresa intentó modificar el sistema de cálculo global de la jornada laboral, acción que fue nuevamente impugnada por CCOO al considerar que vulneraba derechos básicos del personal.

La resolución del Tribunal Supremo tiene implicaciones extensivas para las Administraciones y empresas públicas, tal como indica el sindicato en declaraciones recogidas por la fuente, ya que refuerza la vigencia de los convenios como norma de obligado cumplimiento y destaca que la negociación colectiva no puede sustituirse por fórmulas técnicas que redunden en hecho en la extensión del tiempo de trabajo pactado. El fallo subraya la doctrina ya consolidada del Tribunal Supremo, que exige la utilización del procedimiento específico de inaplicación ante cualquier intento de alterar condiciones laborales establecidas por convenio.

Entre las consecuencias inmediatas, la sentencia restituye para el personal afectado de la Mancomunidad la jornada anual máxima de 1.642 horas, dando efecto vinculante al convenio colectivo y anulando los cambios realizados. El pronunciamiento, según consignó el medio, refuerza el mensaje hacia entidades públicas y privadas de la obligatoriedad de acatar los acuerdos alcanzados mediante negociación colectiva y consolida la protección judicial de los derechos laborales pactados.