Despiden a un trabajador de Mercadona con 40 años de antigüedad por comerse una bolsa de snacks de un euro sin haberlo pagado: es procedente

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha cerrado un nuevo caso de despido de Mercadona, en el que ha declarado procedente el despido de un trabajador con más de cuatro décadas de antigüedad que se comió un paquete de aperitivos de un euro sin abonarlo.

El origen del litigio se sitúa en el despido disciplinario comunicado el 12 de julio de 2024 a un trabajador de Mercadona con una antigüedad excepcional, iniciada en enero de 1981. El empleado, que ocupaba la categoría profesional de gerente A y prestaba servicios en el bloque logístico de Ribarroja, percibía un salario bruto mensual superior a los dos mil euros y estaba plenamente sometido al convenio colectivo de la empresa. Tras más de cuarenta años de relación laboral ininterrumpida, la empresa decidió extinguir el contrato por considerar que se había producido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.

Los hechos que motivaron la decisión empresarial ocurrieron a primera hora de la mañana, durante el descanso correspondiente a la jornada laboral. Según quedó acreditado en la instancia, el trabajador fue sorprendido por un superior jerárquico cuando abría una caja de productos Trigos Snacks en una zona de picking del almacén y extraía una unidad de un snack alimenticio, ocultándola bajo el chaleco reflectante.

Reconoció los hechos ante sus superiores

Al ser interpelado, el empleado mostró el producto y reconoció inmediatamente haberlo cogido sin abonarlo, trasladándose a continuación a una reunión con los coordinadores del centro, ante quienes volvió a asumir los hechos. En ese espacio de trabajo no existían cajas registradoras que permitieran efectuar el pago de productos, circunstancia conocida por toda la plantilla.

Ese mismo día se elaboró un informe interno en el que se describía con detalle la secuencia de lo ocurrido, incorporándose posteriormente al expediente disciplinario. La empresa valoró la conducta como una infracción muy grave, al entender que no se trataba únicamente del consumo de un producto de escaso valor económico, sino de una vulneración directa de las normas internas reiteradamente comunicadas a los trabajadores y, sobre todo, de una quiebra de la confianza depositada en el empleado.

En la carta de despido se hacía especial hincapié en la formación recibida a lo largo de los años y en el conocimiento expreso de la prohibición de consumir o apropiarse de productos sin previo pago, incluso cuando se tratara de artículos destinados a roturas o desecho.

No tiene que existir un prejuicio económico relevante

Frente a esta decisión, el trabajador presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, que concluyó sin avenencia, y posteriormente interpuso demanda por despido ante el Juzgado de lo Social número 11 de Valencia. En su impugnación alegó, entre otras cuestiones, la desproporción de la sanción, la inexistencia de perjuicio económico relevante para la empresa y la concurrencia de circunstancias personales y de salud que, a su juicio, debían haber sido valoradas.

Sin embargo, el juzgado desestimó íntegramente la demanda y declaró procedente el despido, al considerar acreditados los hechos y correctamente aplicada la normativa laboral y convencional, por lo que el afectado interpuso recurso de suplicación ante el TSJ de la Comunidad Valenciana.

La sentencia destaca que la conducta del trabajador encaja de forma clara en los supuestos de falta muy grave previstos tanto en el convenio colectivo de la empresa como en el Estatuto de los Trabajadores, al tratarse de un acto de deslealtad y transgresión de la buena fe contractual. Para la Sala, el valor económico del producto resulta irrelevante frente a la quiebra de la confianza, elemento esencial en toda relación laboral y especialmente exigible en puestos de mayor responsabilidad.

En este sentido, el fallo recuerda la doctrina consolidada del Tribunal Supremo según la cual no es necesario que exista un perjuicio económico relevante para justificar un despido disciplinario cuando lo que se ve afectado es el deber de fidelidad del trabajador hacia la empresa.

El tribunal también rechaza que concurran circunstancias personales o de salud que atenúen la gravedad de la conducta o permitan aplicar el principio de proporcionalidad en favor del trabajador. A juicio de la Sala, ni la situación médica alegada ni el olvido del almuerzo ese día guardan relación directa con los hechos probados, ni desvirtúan el carácter consciente y voluntario de la actuación. Por ello, considera plenamente justificada la sanción máxima prevista en la normativa laboral aplicable, sin que resulte posible graduar la pérdida de confianza una vez producida.