Procedente el despido de una trabajadora de Burger King que preparó una hamburguesa Long Chicken a un compañero con ingredientes no permitidos

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la validez del despido disciplinario de una trabajadora de Burger King Spain SLU, desestimando íntegramente el recurso de suplicación que esta había interpuesto contra la sentencia dictada en abril por el Juzgado de lo Social nº 46 de Madrid. Con esta resolución, la Sala de lo Social ratifica que la decisión empresarial fue ajustada a derecho y que los hechos imputados a la empleada revisten la gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato.

La trabajadora, con la categoría profesional de Empleado Experto y un contrato a tiempo parcial del 62,5%, prestaba servicios bajo el marco del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería. Desde diciembre de 2018 tenía reconocida una concreción horaria para el cuidado de un menor, circunstancia conocida y aceptada por la empresa desde años antes de los hechos que dieron lugar al litigio.

El núcleo del conflicto se sitúa en el verano de 2024. La empresa imputó a la trabajadora varios incumplimientos de la normativa interna sobre la comida de personal, una regulación que, según quedó acreditado en el proceso, era conocida por toda la plantilla y se recordaba de forma habitual mediante cartelería visible en el centro de trabajo. Dicha normativa establecía límites claros sobre los productos autorizados, las cantidades permitidas y la prohibición expresa de invitar a otros empleados, así como la obligación de que la comida de personal fuera preparada por un compañero distinto del consumidor.

Unas conductas reiteradas y contrarias a las instrucciones

Según los hechos probados, el 26 de julio de 2024 la trabajadora preparó un helado para un compañero en un envase de mayor capacidad del permitido y, pese a ser advertida por el encargado, la cantidad final seguía excediendo lo autorizado. Ese mismo día elaboró para otro empleado una hamburguesa Long Chicken con ingredientes no permitidos en el menú de personal. Posteriormente, el 15 de agosto de 2024, se preparó para sí misma una ensalada con una cantidad de pollo superior a la autorizada. Estas conductas fueron calificadas por la empresa como reiteradas y contrarias a instrucciones expresas, destacándose que la trabajadora ya había sido reprendida por hechos similares.

A la vista de estos antecedentes, Burger King comunicó a la empleada su despido disciplinario el 23 de agosto de 2024, con efectos inmediatos, imputándole la comisión de faltas muy graves por desobediencia, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

La trabajadora impugnó la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social nº 46 de Madrid, alegando no solo la improcedencia del despido, sino también la vulneración de derechos fundamentales y reclamando cantidades económicas, pretensiones que fueron íntegramente desestimadas en primera instancia, dando lugar al posterior recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid.

Transgresión de la buena fe

Este tribunal ha rechazado que el despido escondiera una vulneración de derechos fundamentales o un trato discriminatorio vinculado a la situación personal o médica de la trabajadora. La Sala subraya que no concurren indicios suficientes que permitan invertir la carga de la prueba y que la empresa acreditó la realidad de los hechos sancionados y su adecuada tipificación disciplinaria. En este sentido, se avala la valoración probatoria realizada en primera instancia y se descartan los intentos de revisión fáctica planteados en el recurso.

Otro de los argumentos centrales del fallo es la negativa a aplicar la llamada teoría gradualista. Aunque esta doctrina exige ponderar la proporcionalidad entre la infracción y la sanción, el tribunal considera que, en este caso concreto, la reiteración de las conductas, el conocimiento previo de las normas y la quiebra de la buena fe contractual justifican la sanción máxima del despido.

La Sala recuerda que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza no requieren necesariamente un perjuicio económico relevante para la empresa ni un ánimo de lucro, bastando el incumplimiento grave y culpable de los deberes inherentes a la relación laboral.