“Si tienes reducción de jornada, eres prácticamente indespedible”, asegura un abogado: “Si el despido no es procedente, será nulo”

Muchos españoles deciden pedir en sus puestos de trabajo una reducción de la jornada laboral para tener más facilidad para la conciliación familiar. Padres, madres y personas trabajadoras que se acogen a este derecho buscan adaptar su horario para poder atender a menores o familiares a cargo

Más allá del beneficio personal que supone esta modalidad, existe un marco legal que ampara especialmente a quienes optan por la reducción de jornada, otorgándoles una buena protección frente al despido. Esta circunstancia, poco conocida en muchos casos, transforma a estos empleados en figuras casi intocables dentro de las plantillas empresariales.

Un abogado, especializado en derecho laboral y reconocido en redes sociales por su canal Empleado Informado, expone con claridad las repercusiones jurídicas de esta situación. “Si tienes reducción de jornada, eres prácticamente indespedible”, afirma al abordar las consecuencias legales de los despidos en estos casos. Según detalla, la clave reside en que el despido de estos trabajadores solo puede ser declarado como procedente o nulo.

“Da igual que seas padre o madre, este derecho es igual para todos”

“El trabajador que se acoge a una reducción de jornada, ya sea por maternidad o paternidad, o por estar a cargo de un menor, pasa a gozar de una protección extra. Da igual que seas padre o madre, este derecho es igual para todos”, explica el abogado. Lo relevante, añade, no es solo el beneficio práctico de salir antes de la oficina, sino el paraguas legal que implica para el trabajador. “Su despido solo puede ser calificado como procedente o nulo”, subraya el especialista.

Desglosando esta afirmación, el abogado diferencia claramente entre un despido procedente y uno nulo. El despido procedente, matiza, se produce únicamente cuando la empresa acredita una causa grave y justificada, como puede ser “que pillen a alguien robando dinero y lo puedan demostrar en un juicio”. Solo bajo esas circunstancias excepcionales cabe el despido sin derecho a indemnización. En todos los demás supuestos, el margen de maniobra para que la empresa prescinda de este tipo de trabajador queda severamente restringido.

“No es como en otros casos, en los que en España, cuando no existen motivos reales para echar a alguien, la empresa puede alegar una razón falsa, despedirle y abonarle la indemnización correspondiente”, indica el abogado. Además, incide en que esa estrategia no resulta válida respecto a las personas con reducción de jornada. “Eso aquí no vale. Todos esos despidos que no sean procedentes, que no exista un motivo verdadero para el despido, van a ser nulos”, recalca.

“Si el trabajador hace su trabajo normal, la empresa no va a poder echarle a la calle”

La consecuencia inmediata de una declaración de nulidad en el despido rompe los esquemas habituales. Según la ley, este trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, y también debe percibir todo el salario pendiente desde la fecha del despido hasta la de la sentencia que le da la razón, como si hubiera seguido trabajando. “El trabajador se va a reincorporar al trabajo cobrando todo el sueldo desde que fue despedido hasta que la sentencia le da la razón, como si hubiese trabajado”, expone el abogado, quien remarca otra consecuencia relevante: en la mayoría de casos, se suma una indemnización adicional por haber sufrido un despido injusto.

En su análisis, el abogado destaca el efecto disuasorio de esta regulación para las empresas. “Por eso son prácticamente indespedibles: porque si el trabajador hace su trabajo normal, la empresa no va a poder echarle a la calle”, advierte. La protección es tal que, si la empresa no puede acreditar una causa real y suficientemente grave, se expone no solo a readmitir al trabajador, sino también a afrontar el pago de los salarios de tramitación y, con frecuencia, a una indemnización suplementaria.