El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora del Parque Warner tras constatar que regaló tres bocadillos a unos conocidos sin que estos abonaran su importe. En su sentencia, la Sala de lo Social desestima íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la empleada y ratifica la decisión adoptada previamente por el Juzgado de lo Social nº 46 de Madrid, que ya había considerado ajustada a derecho la extinción del contrato.
La empleada venía trabajando para la empresa desde el 26 de febrero de 2020, con contrato fijo-discontinuo en el grupo 4 del área de restauración, con un salario bruto mensual de 1.077,72 euros, incluida la prorrata de pagas extra. La relación laboral se regía por el convenio colectivo de la propia empresa.
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El despido se motivó en unos hechos acontecidos durante la madrugada del 21 de octubre de 2023. Según la versión de la empresa, que quedó incorporada como hecho probado en la sentencia, la trabajadora entregó tres bocadillos a unos visitantes conocidos sin que estos procedieran a pagar su precio. El incidente fue presenciado parcialmente por el director del establecimiento y por el responsable de cocina, quienes observaron que los destinatarios de los bocadillos se escondieron en el almacén al ser sorprendidos.
La responsable del área fue informada por el director y acudió a preguntar a las trabajadoras presentes, entre ellas la afectada, quien reconoció que había entregado los alimentos a personas conocidas. Posteriormente, en una segunda conversación con otro supervisor , y en presencia de la responsable, reiteró esa versión de los hechos.
Ausencia de expediente contradictorio previo
La empresa le comunicó el despido por carta ese mismo 9 de diciembre, fundamentándolo en el artículo 40.f) del convenio colectivo (fraude, hurto o robo) y en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual). La empleada no ostentaba ningún cargo de representación sindical ni estaba afiliada a sindicato alguno.
Ante esta situación, la trabajadora presentó papeleta de conciliación el 9 de enero de 2024, sin que se alcanzara acuerdo, y posteriormente interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº 46 de Madrid. En dicha demanda solicitó que el despido fuera declarado nulo, por vulneración de derechos fundamentales, o en su defecto improcedente, alegando, entre otros motivos, la ausencia de expediente contradictorio previo conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. También cuestionó la proporcionalidad de la sanción, al referirse a un caso anterior en el que se habría impuesto una suspensión de empleo y sueldo de tres días por un incidente similar.
El juzgado desestimó íntegramente la demanda en junio de 2024, declarando procedente el despido disciplinario y absolviendo a la empresa de todas las pretensiones. Contra esa decisión, la trabajadora interpuso recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid.
Se rompió la confianza entre la empresa y la trabajadora
Según los magistrados de este tribunal, los hechos imputados suponen una vulneración grave de la buena fe contractual, uno de los pilares de la relación laboral, y están correctamente tipificados como falta muy grave en el artículo 40.f) del convenio colectivo de empresa, así como en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. A juicio del tribunal, la conducta de la trabajadora supuso una quiebra de la confianza que la empresa había depositado en ella, y el posterior intento de negar lo ocurrido en sede judicial no hizo sino reforzar la ruptura de esa relación de lealtad profesional.
La Sala también rechaza que existiera desproporción en la sanción, como alegó la defensa de la empleada, que había invocado un precedente anterior en el que un trabajador fue sancionado solo con suspensión de empleo y sueldo por un hecho similar. El tribunal recuerda que la existencia de antecedentes no vinculantes no limita el margen de decisión del empleador, y subraya que en este caso la infracción fue consciente, deliberada y reconocida inicialmente por la trabajadora.
En cuanto a la posible vulneración del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT —que exige dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes del despido—, el tribunal recuerda que la decisión empresarial se adoptó antes del cambio jurisprudencial producido por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024. Por tanto, no podía exigirse a la empresa la aplicación directa de dicha garantía en ese momento, y menos aún cuando la trabajadora tuvo dos oportunidades de explicar su versión ante sus superiores antes de recibir la carta de despido.
El fallo concluye desestimando el recurso, confirmando la sentencia de instancia y declarando la procedencia del despido sin imposición de costas.
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