Un empleado se perfora el ojo con un hierro en el trabajo y lo despiden un mes después de coger la baja: es improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) calificó como improcedente el despido de un trabajador de la empresa Obras y Reformas Viper SL quesufrió un grave accidente laboral en el que se perforó un ojo y que fue despedido poco más de un mes después de iniciar su baja médica. La Sala de lo Social del TSJG rechazó declarar la nulidad del despido tras el recurso presentado por el empleado, argumentando la ausencia de indicios de discriminación o relación directa entre la enfermedad y la decisión de despido.

El empleado, identificado como Sixto, trabajó como oficial de primer encofrador en esta compañía desde junio de 2023, según el convenio colectivo del sector de la construcción, con un salario bruto mensual de 1.847,67 euros, incluidas gratificaciones extraordinarias. Pese a prestar servicio para la empresa, Sixto nunca recibió ni firmó su contrato laboral ni sus nóminas, aunque constaban en alta y cotización en la Seguridad Social.

El accidente ocurrió el 20 de noviembre de 2023 durante el desempeño de sus labores en una obra en Redondela, Galicia. Mientras trabajaba, sufrió un fuerte impacto en el ojo derecho con un hierro, lo que le provocó una perforación ocular que requirió intervención quirúrgica. A raíz de este incidente, no pudo continuar desempeñando sus funciones y fue declarado en situación de incapacidad temporal (IT).

El 31 de diciembre del mismo año, la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social sin previa notificación oficial, algo que Sixto descubrió días después a través de un mensaje enviado por la Tesorería General de la Seguridad Social. Este despido abrupto motivó al empleado a interponer una demanda alegando que, además de improcedente, el despido había sido nulo en base a una posible discriminación por motivos de salud.

Sentencia de primera instancia y recurso

En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 3 de Vigo dictó sentencia el 28 de junio de 2024, declarando el despido improcedente y condenando a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización. La sentencia incluyó el abono de salarios de tramitación por un valor de 60,75 euros diarios. Sin embargo, el tribunal rechazó los argumentos que defendían la nulidad del despido por discriminación, señalando que no se aportaron pruebas que demostraran que el cese estaba motivado específicamente por la situación de salud del trabajador.

Tras ello, Sixto presentó un recurso de suplicación ante el TSJG con el objetivo de que su despido fuera considerado no solo improcedente, sino también nulo. Su defensa argumentó, entre otras bases jurídicas, la vulneración de derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española y en la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación.

Impprocedencia, pero no nulidad

El TSJG revisó los antecedentes y desestimó el recurso del trabajador, reafirmando la improcedencia del despido y rechazando la nulidad. La sentencia deja en claro que no todo despido durante una baja médica constituye automáticamente una discriminación ni, en consecuencia, una nulidad. Para alcanzar esta calificación, es necesario demostrar que la causa del despido obedece directamente a un trato desigual o discriminatorio relacionado con la enfermedad o discapacidad del trabajador.

Los magistrados subrayaron que, aunque la Ley 15/2022 incluye la enfermedad como una posible causa de discriminación, el caso presentado carecía de indicios suficientes que permitieran afirmar la existencia de un panorama discriminatorio. En este sentido, destacaron que la enfermedad o incapacidad temporal del trabajador no derivaba en un entorno de trato diferenciado ni se acreditaba que esta motivara el despido.

Asimismo, la resolución aclaró que, conforme a la jurisprudencia actual y la normativa laboral, para que un despido sea considerado nulo por discriminación, el trabajador debe reunir la condición de incapacitado en términos legales, lo cual no ocurre en este caso. Si bien el accidente sufrido fue grave, no se estableció una limitación de larga duración que pudiera ser equiparable a una discapacidad según el marco legal vigente.

Consecuencias del fallo

Con la sentencia del TSJG, la empresa se ve obligada a restituir al trabajador según lo planteado en primera instancia. Deberá optar entre readmitirlo en su puesto de trabajo con el correspondiente pago de los salarios de tramitación acumulados o proceder al pago de una indemnización correspondiente al despido improcedente, estimada en 1.169,35 euros. En caso de no manifestar su voluntad, se entenderá que la empresa opta por la readmisión.

Aunque el fallo determina el carácter improcedente del despido, este caso pone de aliviar las implicaciones legales de los despidos durante procesos de incapacidad temporal y establece una línea clara entre impprocedencia y nulidad ante contextos de lesiones o enfermedad.