Una trabajadora de El Corte Inglés con más de 30 años de antigüedad es despedida por comer pasteles sin pagarlos: es procedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado procedente el despido de una trabajadora de El Corte Inglés que fue pillada comiendo productos de repostería en una zona oculta y sin ningún tipo de autorización. Esta decisión confirma el fallo anterior dictado por el juzgado de instancia.

La relación laboral de la trabajadora con El Corte Inglés comenzó en 1989, con una interrupción temporal por excedencia entre 2000 y 2002. En febrero y marzo de 2023, según consta en la carta de despido y en las pruebas presentadas por la empresa, la mujer fue grabada consumiendo repetidamente productos de repostería en un área oculta del obrador, sin autorización y contraviniendo las políticas internas. Estas acciones, definidas por la compañía como hurto, fueron consideradas una transgresión grave de la buena fe contractual y justificaron la rescisión del contrato.

En su defensa, la empleada sostuvo que la empresa había vulnerado sus derechos a la intimidad y a la propia imagen al utilizar grabaciones del sistema de videovigilancia como prueba de las infracciones. Argumentó que no se le informó adecuadamente sobre la instalación de cámaras en el obrador, lo cual consideraba una intromisión ilícita en su espacio laboral. Sin embargo, la empresa alegó que la trabajadora estaba plenamente advertida sobre la existencia de cámaras en el centro de trabajo, incluidas aquellas utilizadas con fines disciplinarios.

La mujer no perdió la convicción en su punto de vista, por lo que presentó una demanda que fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Girona, que lo declaró procedente. No conforme, llevó el caso ante el TSJ de Cataluña, solicitando la nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia.

Las grabaciones de videovigilancia

Este tribunal ha confirmado íntegramente la resolución recurrida, absolviendo a El Corte Inglés de las pretensiones de la demandante. El fallo ha considerado válidas las pruebas presentadas por la empresa, especialmente las grabaciones de videovigilancia, que demostraron la conducta irregular de la trabajadora.

Estas pruebas no vulneraron derechos fundamentales, ya que la empresa había informado previamente sobre la existencia de cámaras en el lugar de trabajo y su finalidad disciplinaria. Asimismo, los magistrados han valorado la reiteración de los actos de consumo no autorizado de productos destinados a la venta como una transgresión grave de la buena fe contractual, debidamente tipificada como falta muy grave en el convenio colectivo del sector de grandes almacenes.

El tribunal también ha rechazado las alegaciones de desproporcionalidad en la sanción, al considerar que la conducta de la trabajadora no fue esporádica ni aislada, sino reiterada en múltiples ocasiones durante un periodo breve. Por tanto, el despido ha sido considerado proporcional y ajustado a derecho.

Despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sin embargo, según matiza el artículo 58, las sanciones contra el trabajador siempre se deben llevar a cabo de acuerdo con “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable” y siempre serán revisables ante la jurisdicción social.