Reforma laboral redefine prevención del acoso: un solo acto bastará para ser denunciado

Con la expedición de la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, y la Ley 2528 del mismo año, mediante la cual se aprobó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Colombia abrió un nuevo escenario en materia de prevención y atención frente al acoso laboral.

Estas disposiciones amplían la cobertura de protección de los trabajadores e integran principios internacionales que apuntan a fortalecer los derechos humanos y la noción de trabajo decente en el país.

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Los cambios más relevantes radican en la forma en que la legislación entiende el acoso y la violencia en el ámbito laboral.

Laura Pérez, abogada de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó en diálogo con Semana que estas normas instauran “una concepción amplia de la violencia y el acoso en el trabajo, entendidos como comportamientos o amenazas, únicos o repetidos, capaces de causar daño físico, psicológico, sexual o económico”.

Este marco deja de lado la exigencia de recurrencia, presente en la Ley 1010 de 2006, y establece que un solo hecho puede configurar la conducta denunciable.

La inclusión de nuevas categorías de violencia es otro de los cambios centrales. La normativa ahora reconoce expresamente situaciones de violencia basada en género, discriminación por orientación sexual o identidad de género y actos de xenofobia, tipologías que anteriormente no estaban contempladas de manera explícita en la legislación laboral. Con ello, el país se acerca a los lineamientos internacionales que subrayan la necesidad de combatir todas las formas de discriminación en el trabajo.

También se amplían los escenarios en los que puede presentarse un caso de acoso. De acuerdo con lo establecido, ya no se restringe a la oficina o al lugar físico donde se desarrollan las funciones, sino que abarca espacios como medios digitales, redes sociales, actividades sociales o corporativas, medios de transporte, lugares domésticos relacionados con la actividad y los desplazamientos entre la residencia y el trabajo. Esta extensión busca reconocer las dinámicas actuales del empleo y la interconexión de espacios que afectan la vida de los trabajadores.

Otro aspecto novedoso está en el origen de las conductas que pueden configurarse como acoso. Si antes solo se contemplaban relaciones jerárquicas o de pares dentro de la organización, ahora se establece que estas conductas pueden provenir también de clientes, proveedores y terceros vinculados de alguna manera al entorno laboral. Esto significa que las empresas tendrán que responder incluso en situaciones donde los responsables del acoso no pertenezcan directamente a la nómina.

Las organizaciones, según lo explicado por Pérez a Semana, tienen ahora responsabilidades adicionales que implican el diseño de protocolos de prevención y atención robustos, con enfoque de género y de derechos humanos. Entre estas obligaciones figuran la creación de comités internos, la habilitación de canales de denuncia que sean accesibles y confidenciales, y el desarrollo de programas de capacitación enfocados en riesgos psicosociales y violencia laboral. En este contexto, la abogada subrayó que “incluso un único acto puede ser denunciado”.

La Ley 2466 de 2025 contempla además que el Ministerio de Trabajo formule, en un periodo de doce meses, una política pública integral de prevención, con protocolos claros y estrategias nacionales que deberán estar estructurados antes de junio de 2026. Este marco se proyecta como una guía nacional que oriente tanto al sector público como al privado en la implementación de medidas efectivas contra el acoso.

En opinión de especialistas consultados, las empresas no deben esperar a que se expidan las directrices finales, sino que deben anticiparse mediante la realización de diagnósticos de riesgo en todos los entornos laborales, la actualización de sus reglamentos internos y la capacitación de directivos y trabajadores en la nueva normativa. Pérez enfatizó en Semana que “hoy deberían estar realizando diagnósticos de riesgo en todos los entornos laborales, actualizando reglamentos internos, capacitando a directivos y trabajadores en la nueva normativa, y fortaleciendo los canales de reporte”.

El reto para las organizaciones no se limita al cumplimiento legal. Diversos analistas han señalado que esta reforma puede convertirse en una oportunidad para fortalecer la cultura corporativa y avanzar en la construcción de entornos seguros, incluyentes y respetuosos. Bajo este enfoque, la prevención del acoso laboral se concibe no solo como un mandato normativo, sino como una herramienta para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y consolidar ambientes de trabajo más saludables y productivos.

Los cambios introducidos por la reforma laboral y la adopción del Convenio 190 de la OIT configuran, en suma, un nuevo marco en la regulación del trabajo en Colombia.