Las justas causas por las que pueden despedir a un empleado

El proyecto de reforma laboral del Gobierno de Gustavo Petro se debatirá, por primera vez, en la última semana de febrero, según informó la ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez. Esto, después de hundirse dicha iniciativa en la Cámara de Representantes en 2023 por falta de cuórum en la primera legislatura.

En la segunda legislatura de ese año, en diciembre de 2023, se volvió a presentar y de los 98 artículos del proyecto de ley se aprobaron 16.

Ahora puede seguirnos en WhatsApp Channel.

Entre esos artículos a debatir está el que establece que solo se le permite al empleador despedir al colaborador, siempre y cuando tenga una autorización previa de una autoridad competente. Y es que en la actualidad, de acuerdo con el literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, hay 15 justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. De acuerdo con el Ministerio del Trabajo, son las siguientes:

• Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
• La sistemática falta de ejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Dice el Ministerio del Trabajo que en los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.