El futuro del trabajo se abre camino, aún en la Argentina

La dimensión presente de la realidad nos agobia. Argentina sufre un mal endémico (y no es el único): la inflación. Era niño cuando veía a mis padres sufrir con la mayor expresión de la misma, la hiperinflación. 35 años después, sorprende sentir que poco ha cambiado. No estamos en híper, pero el umbral de los tres dígitos está allí nomás, haciendo estragos en familias argentinas y especialmente en trabajadores con ingresos fijos o sin márgenes de elasticidad para seguir tan rebelde espiral de precios. En este contexto, nos toca hablar, evangelizar, medir y ayudar a construir nuevas perspectivas y oportunidades para el trabajo humano y cómo se están reflejando en nuestro país, doliente portador de una de las macroeconomías más indomables del mundo.

En ese camino, desde la Universidad Siglo 21, hemos realizado la segunda edición de la investigación empírica sobre transformación del trabajo en empresas argentinas. Bajo una muestra de casi 750 empresas, fundamentalmente Pymes, de distintas industrias y regiones del país, logramos entrevistar a directivos o dueños de las mismas, pidiéndoles unos minutos de atención fuera de la urgente coyuntura que habitualmente transitan. Hemos reunido una buena cantidad de evidencias que nos ayuda a comprender qué elementos de transformación y cambio están emergiendo en el ámbito del trabajo en Argentina, mientras transcurre esa larga espera que múltiples personas y organizaciones manifiestan en orden a cambios en las reglas de juego (regulaciones, oportunidades, condiciones, etc.) que reduzcan la fricción y nos saquen del virtual estancamiento en la generación de nuevos empleos desde hace más de 10 años.

Lo primero que podemos destacar en los resultados del estudio es la vocación expansiva de las empresas argentinas en relación con el empleo. Muy similar a los resultados obtenidos en año 2021, el 52,6% de las empresas manifiesta que sus dotaciones de colaboradores crecerán en los próximos años, siendo más significativo aún el 69,5% en el segmento de empresas nuevas (reciente creación) o bajo procesos de transformación digital que manifiesta similar pronóstico. Hay aquí un motor esperando condiciones para rodar. Muchos años de restricciones en materia de generación de empleo, pandemia y sus efectos y un renovado campo de oportunidades futuras para atender necesidades internas y externas con buenas propuestas de valor por parte de las empresas, pueden explicar esta expectativa positiva para el trabajo argentino futuro. Claramente, después de tantas recesiones, frustraciones y potencialidades no desplegadas, tenemos todo para construir.

Aunque claramente, a la hora de hacer foco en aspectos más actuales, el panorama del mercado de trabajo argentino es poco alentador. Por un lado, la gran mayoría del trabajo registrado, según las empresas, sigue siendo bajo el formato tradicional de asalariado full time. Solo 10% de los colaboradores están encuadrados en modalidades más parciales, flexibles o contingentes. En otro contexto, esto podría leerse como una fortaleza del mercado laboral nacional, pero en el actual, signado por el estancamiento, quizás esté demostrando nuestra incapacidad estructural para desarrollar nuevas modalidades de trabajo que crecen en el mundo bajo el paradigma de la flexiseguridad.

En esta línea, también se destaca la escasa relevancia del trabajo híbrido o virtual (cerca del 9% del total), muy concentrado en el segmento de empresas nuevas o transformadas, es decir, aquellas más afines a las tecnologías y la economía del conocimiento. Sabemos que muchas actividades laborales tienen restricciones esenciales para probar nuevas combinaciones entre presencialidad y virtualidad, pero también que este nuevo menú, con múltiples configuraciones que se abren al nivel de empresas y de áreas internas de las empresas, es un campo a experimentar y desarrollar en función de las nuevas demandas de las personas en el mundo, vinculadas al bienestar y flexibilidad en el trabajo.

Cuando hacemos zoom en aspectos vinculados a la formación de los trabajadores, el panorama es sombrío, pero al mismo tiempo plantea un enorme campo de oportunidades para el futuro. En primer lugar, el mindset empresarial respecto a la formación laboral parece ser un limitante para desarrollar talento. Si bien en proporciones inferiores a los registrados en 2021, tres de cada diez empresas siguen percibiendo dificultades para capacitar a sus colaboradores en cuestiones que quizás ya no deberían serlo, como por ejemplo el pensamiento de que las horas no trabajadas por estar en capacitación generan tiempo improductivo, que el costo de dichas actividades es muy elevado o que la oferta formativa del mercado es inadecuada. Todo ello debiera, a nuestro criterio, ser superado a la luz de nuevas posibilidades de la educación mediada por tecnologías y mayor disponibilidad de oferta accesible para distintos tipos de necesidades que se pueden advertir, tanto en el mundo como en Argentina, en un mercado en fuerte disrupción como el de formación de las personas.

Quizás lo anterior explique al menos en parte todo lo que aún hay por mejorar en materia de conocimiento de las necesidades formativas de las personas que integran los equipos de las empresas. Más de un 40% de ellas declara desconocer las necesidades concretas de formación de sus colaboradores para el mejor desempeño de sus funciones. Y si bien la gran mayoría afirma llevar adelante acciones de capacitación para los integrantes de sus equipos (77%), la inversión anual por empleado en ello es ínfima ($1.500) y solo el 34% dispone de un presupuesto anual definido para llevar adelante dichos programas formativos. Completando este cuadro deficitario de las empresas en el tema en cuestión, más del 67% manifiesta desconocer el nivel de sus colaboradores en la meta de habilidad quizás más relevante para el éxito laboral de una persona en estos tiempos: la competencia de aprender a aprender, o habitualmente conocida como aprendizaje continuo o “learnability”. Y como dato complementario, solo el 36,9% cree que el nivel de sus empleados en dicha competencia es alto, lo que significa un gran foco de transformación hacia adelante.

Todo lo anterior cobra especial gravedad cuando advertimos que las principales habilidades que las empresas creen como vitales para los trabajadores del futuro, son las consideradas “soft skills”, especialmente aprendizaje continuo, trabajo en equipo, calcular tiempos de tareas, expresar ideas con claridad y otras. En sintonía con diversos estudios mundiales, aquí están las habilidades centrales a cultivar en las personas bajo la expansión de la economía digital. Pero no solo las empresas saben poco de ellas, sino que también más del 70% de las mismas no evalúan de forma metódica cómo distribuir tareas laborales entre tecnologías de automatización y personas, en función del avance de las primeras y la reconversión humana hacia aquellas habilidades más distintivas. Si bien el 77,6% de las empresas expresa estar muy de acuerdo con la hipótesis de que todos los trabajos del futuro serán tecnológicos, es decir, mediados en mayor o menor medida por dispositivos tecnológicos, la capacidad de respuesta frente a dicha tendencia parece débil y espasmódica.

La sustitución de trabajo humano por tecnologías, el gran miedo de aquellos que de alguna manera se agrupan en corrientes del tecnopesimismo, refleja bastante bien en nuestro estudio lo que el mundo viene recogiendo como evidencia: la automatización tecnológica en las empresas tiene mayor penetración en las áreas de producción y administración y bastante menos en las demás áreas funcionales. Concretamente, el avance tecnológico reemplaza taras humanas específicas más que posiciones laborales completas en las empresas. Casi un 13% de las tareas han sido reemplazadas por tecnologías en el último año y el pronóstico de las empresas relevadas es que crezca hasta el 18,6% en los próximos 3 años. Pero en el marco de dicha dinámica transformacional, es muy significativo que vayan emergiendo nuevas posiciones laborales o nuevos trabajos. Casi el 31% de las empresas manifiesta ya haberlos creado en alguna medida durante el último año. Hablamos de esas posiciones no definidas en organigramas vigentes. Y lo más importante es que se multiplicarán al 64% en los próximos 3 años, siempre según las declaraciones de los directivos entrevistados. Es decir que esos nuevos trabajos, que habitualmente son calificados como “trabajos del futuro”, que obligan a reescribir los organigramas de las empresas, comienzan a ser una incipiente realidad y proyectan fuerte expansión en los años venideros.

Todo esto transcurre, como expresamos al comienzo de la nota, en el complejo contexto argentino, habitualmente poco generoso en materia de incentivos para crear empleo. Para cambiar esta realidad y facilitar que el trabajo fluya mejor en el país, las empresas creen (según nuestro estudio) que es clave avanzar en: disminución de las cargas impositivas, mayor flexibilidad laboral y ordenamiento macroeconómico del país. Claramente, asignaturas a estudiar, calibrar e impulsar en cualquier proyecto de futuro para la Argentina.

Los trabajos del futuro pueden ser una realidad para las mayorías si logramos construir y gestionar una transición inteligente y responsable frente al cambio tecnológico acelerado. Sabemos que en Argentina los desafíos de futuro son siempre más difíciles de encauzar. Pero tenemos activos para soñar en grande y advertimos cierta maduración de una conciencia colectiva favorable a sentar bases superadoras para un futuro capaz de combinar lo mejor de las tecnologías con personas y equipos entusiasmos y preparados para protagonizar trabajos más significativos y mejor remunerados.

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