Las empresas deberán justificar los periodos de prueba de más de seis meses y detallar el uso de algoritmos para decidir sobre salarios o despidos

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes, 8 de septiembre, un real decreto con el que forzará a los empresarios a incluir en los contratos más información sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. En la rueda de prensa posterior a la reunión, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha destacado la obligación de desglosar el salario base de los empleados, así como los complementos o retribuciones variables, detallando los motivos detrás de su aplicación. La norma también exigirá que cualquier ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses, ya fijado en el Estatuto de los Trabajadores, esté justificada de manera razonada.

El real decreto, que Díaz describe como “un paso más en la lucha contra la precariedad”, también refuerza las obligaciones de información empresarial y el derecho de los trabajadores a que sus condiciones de empleo queden recogidas de forma clara en el contrato. Entre las novedades, se incluye el derecho a ser informados sobre las reglas de funcionamiento de los algoritmos que la empresa utilice en materia laboral, ya sea para despedir, determinar salarios, asignar tareas, reducir jornadas o gestionar promociones.

La norma transpone la directiva europea 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, un trámite para el que el Gobierno tenía como fecha límite el 1 de agosto de 2022. El cambio en la regulación busca combatir la precariedad al garantizar un acceso adecuado, desde el primer momento de la relación laboral, a las características esenciales del empleo. Además, cualquier cambio en las condiciones laborales deberá ser notificado por escrito al empleado afectado.

Los elementos que pasan a ser obligatorios en el contrato

Según un comunicado del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el contrato deberá recoger como mínimo la fecha de inicio y finalización de la relación laboral, el domicilio social y el centro de trabajo, la categoría o grupo profesional, la duración y distribución de la jornada, los supuestos de modificación de esta, las horas extraordinarias y su retribución, y las vacaciones. También deberá especificarse el sistema de fijación de la jornada cuando esta se distribuya de forma irregular a lo largo del año, así como los periodos de actividad e inactividad en el caso de los trabajadores fijos discontinuos.

Entre los elementos que pasan a ser obligatorios figuran además el derecho a la formación proporcionada por la empresa, el convenio colectivo aplicable, el sistema de colaboración con la Seguridad Social a través de la mutua correspondiente, y el plan de igualdad vigente, junto con las medidas y recursos dirigidos al colectivo LGTBI. En los contratos gestionados a través de empresas de trabajo temporal, deberá figurar la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada puesta a disposición. La norma exige asimismo detallar el procedimiento de extinción del contrato y los supuestos en los que podrán modificarse las condiciones esenciales de la relación laboral.

Sobre los cambios a la normativa que regula el periodo de prueba, Díaz ha señalado que el 75% de las empresas revisadas en relación con el periodo de prueba había cometido irregularidades en su aplicación, dato con el que justifica el endurecimiento de los requisitos. A partir de ahora, la ampliación de este periodo por encima de los seis meses solo podrá producirse cuando esté justificada por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de que la relación laboral haya estado suspendida.

La norma también contempla disposiciones específicas para tres colectivos. Los trabajadores desplazados al extranjero deberán recibir información adicional sobre el país de destino, la duración de la prestación, la moneda de pago, las dietas y la posible repatriación, antes de iniciar el desplazamiento. En el sector pesquero, aplicable a los tripulantes de buques abanderados en España, el contrato deberá permanecer a bordo y detallar aspectos como las rutas, el salario, los víveres, los descansos y las condiciones de repatriación, además de garantizar el derecho a asesoramiento legal en el momento de la firma. Por último, el real decreto incorpora un capítulo propio para la gente de mar, aplicable también a los buques bajo jurisdicción española con independencia de la duración del contrato.

Los trabajadores con contratos ya firmados pueden solicitar la información

Toda esta información deberá facilitarse en un formato accesible para las personas con discapacidad que integren la plantilla de la empresa. Los trabajadores que ya cuenten con un contrato en vigor y no dispongan de esta información podrán solicitarla, y la empresa tendrá un plazo máximo de 30 días para entregarla, frente a los dos meses que regían hasta ahora. El Ministerio anunció que pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo de elementos esenciales del contrato, en un plazo máximo de 20 días, que coincidirá con la entrada en vigor de la norma.